職位是組織的功能單元，組織的任務(wù)和目標只有通過職位上的任職者才能得到落實。好的職位設(shè)置有助于防止組織內(nèi)部的摩擦，減少相互 之間的損耗，實現(xiàn)流程的快速準確運轉(zhuǎn)。而這有賴于職位分析提供的信 息和數(shù)據(jù)支持。
在進行職位分析之后，為了確定每個職位的價值和在組織中的相對價值，就必須進行職位評價，只有一個明確的職位評價，才能有效地開 展績效考核，才能準確反映職位的重要程度，也才能為確定各個職位的 薪酬標準提供依據(jù)。
我們可以看到，職位分析是人力資源開發(fā)與管理工作的基礎(chǔ)，它為其他的人力資源工作提供信息和數(shù)據(jù)支持，其他的人力資源工作只有在 職位分析的基礎(chǔ)上，才會發(fā)揮出真正的作用。
這是誰的工作？
在一個組織中，我們常?？梢月犚娺@樣的說法——“這不是我的工 作…'那是他負責(zé)的”“這根本與我無關(guān)”等。我們先拋開說話人工作推諉的可能，這樣的話語其實反映了組織中的一個問題，那就是職位職責(zé) 不明確，對于各個職位的任務(wù)說明不清楚，造成任職者將一些職責(zé)排除 在自己的工作之外。這還反映了一個問題，那就是在業(yè)務(wù)流程上，職位P1與職位之間的關(guān)系沒有得到很好的梳理，也沒有明確界定職位之間的區(qū) 間和關(guān)系，造成有的事情你認為是我的，我認為是你的，由此形成了工 作上的推諉。工作上的推諉對組織的影響是非常大的，廣它可能使組織的 一些職能沒有得到充分的發(fā)揮，組織的客戶沒有得到及時的響應(yīng)，組織 的目標不能實現(xiàn)，組織的形象受到損害，組織追求的價值成為空談等。
像這樣的人力資源方面的問題還有很多，比如說，為什么同樣的職位，有的人的工資高，有的人的工資低;為什么完成的任務(wù)相差不大， 兩個人的獎勵是不一樣的;為什么有些人沒有什么顯性的成果，卻比那 些可以說出很多成果的人更得到老板的重視等。這些問題，都不是什么 業(yè)務(wù)問題，但是如果它們沒有得到有效的解決，將會影響員工的積極 性，并最終影響組織績效。
要回答這些問題，就要從職位分析開始談起。
什么是職位分析？
職位分析是人力資源管理的一項重要工作，它應(yīng)用系統(tǒng)方法。收集、分析、確定組織中職位的性質(zhì)、目標、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作 關(guān)系、人員要求等基本因素，對具體的職位進行描述和說明，為其他的 人力資源工作提供依據(jù)。
第1章 職位分析面臨的困惑與挑戰(zhàn)
職位分析中的認識誤區(qū)
職位分析中的實施誤區(qū)
職位分析中的應(yīng)用誤區(qū)
附錄1 有效的職位分析在人力資源管理中的作用
附錄2 10大令人興奮的職位
第2章 現(xiàn)代企業(yè)管理中職位分析的挑戰(zhàn)與應(yīng)對
現(xiàn)代企業(yè)管理特點對職位分析的挑戰(zhàn)
如何應(yīng)對現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展趨勢對職位分析的挑戰(zhàn)
第3章 職位分析的實施框架
職位分析的功能框架
職位分析的流程框架
第4章 如何選擇職位分析的方法
任務(wù)定向分析方法和人員定向分析方法
常見的任務(wù)定向職位分析方法
常見的人員定向職位分析方法
第5章 設(shè)計職位分析調(diào)查問卷
依據(jù)目標和對象合理設(shè)計職位分析調(diào)查問卷
職位調(diào)查問卷的設(shè)計原則和要求
職位分析調(diào)查問卷的調(diào)查要素及示例
附錄3 類常用職位分析調(diào)查問卷
第6章 以戰(zhàn)略為起點基于流程和責(zé)權(quán)進行職位分析
職位與戰(zhàn)略、流程、責(zé)權(quán)之間的關(guān)系
基于流程和責(zé)權(quán)進行職位分析
根據(jù)流程和責(zé)權(quán)進行職位分析示例
第7章 撰寫職位說明書
職位說明書的要素及撰寫示例
編寫職位說明書的準則
第8章 職位分析全景案例解析
第9章 職位說明書范例庫
參考文獻
顧熙和
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張洋
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jideneng2024
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胡翠明
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