《中國報業(yè)網(wǎng)》——王登亮

——2009年2月

智力產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)最寶貴的財富不是資金和廠房設(shè)備，而是人力資源。報業(yè)屬于智力產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)的范疇，報業(yè)集團最寶貴的財富也是人力資源。從上世紀(jì)80年代開始，我國報業(yè)開始探索內(nèi)部人事制度改革。2000年之后，隨著新聞管理體制改革的深入和媒介經(jīng)營管理的興起，人力資源及其管理在報業(yè)集團發(fā)展中顯得越來越重要。近年來，許多報業(yè)集團進行了人事制度方面的改革，不論是深圳報業(yè)集團的資產(chǎn)、資源、財務(wù)、人事管理上由集團統(tǒng)一計劃與調(diào)配，以及“有統(tǒng)有分，統(tǒng)分結(jié)合，統(tǒng)出合力，分出活力”的發(fā)展戰(zhàn)略，還是哈爾濱日報報業(yè)集團“以人為本、以績?yōu)楦?，人盡其才、人盡其用”的“航母戰(zhàn)斗群”式發(fā)展模式，抑或是大眾報業(yè)集團的“勞動、人事、分配三項制度為主要內(nèi)容的遞進、級聯(lián)式綜合改革”，各家報業(yè)集團之間互相交流，取長補短，采取措施大多趨同，大多圍繞競爭上崗選拔任用機制、員工聘用合同機制、崗位雙向選擇機制展開人事制度改革，多以人力資源績效考核和激勵制度為改革的出發(fā)點。

但報業(yè)集團的職工是智力勞動者，知識分子不僅滿足于物質(zhì)需求，他們對自我實現(xiàn)看得比較重。因此，報業(yè)集團的人力資源管理，不僅要借鑒國有企業(yè)的一些改革經(jīng)驗，而且要有所創(chuàng)新，在更高的層面上發(fā)揮人的積極性。目前，報業(yè)集團人力資源管理中的一些深層次共性問題日益凸顯。

一是體制問題。中國組建報業(yè)集團的初衷是通過資源整合、結(jié)構(gòu)優(yōu)化來增強競爭力，本應(yīng)該充分發(fā)揮市場機制這只“看不見的手”的作用。然而事實是，中國報業(yè)集團的形成多是行政意識這只“看得見的手”的產(chǎn)物，走的是“試點——推廣”的漸進式道路，以特許改革為基本特征，突出表現(xiàn)在對報業(yè)集團的嚴(yán)格的行政審批制上。這種雙重機制，造成了體制上的“三不像”，既不是傳統(tǒng)意義上的黨政機關(guān)，又不是完全的事業(yè)單位，更不是真正獨立的企業(yè)法人。在干部管理上，沿襲黨政機關(guān)管理模式，班子成員中的正職干部任用，一般由各級黨委任命;副職干部，則一般由各級黨委組織部門任命。這種管理方式造成了報業(yè)集團的黨政機關(guān)屬性依然存在。因此，我國的報業(yè)集團可以說是兼有機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)特點的復(fù)合體，是多法人聯(lián)合組成的事業(yè)性質(zhì)的報業(yè)集團。這種復(fù)合體的突出特征是復(fù)雜性，從而帶來人員管理上的相當(dāng)難度。

二是管理機制問題。中國報業(yè)發(fā)展20多年，特別是組建集團后的實際運作現(xiàn)狀是，國有資產(chǎn)的所有權(quán)(國家)同經(jīng)營權(quán)(報社)實際上已經(jīng)分開，報社事實上已經(jīng)作為一個企業(yè)，擁有并獨立運營著這一部分國有資產(chǎn)，而且還有經(jīng)營其它性質(zhì)的資產(chǎn)所有制的經(jīng)營權(quán)，實際上已經(jīng)在按集團化的模式運作，只不過在法律上政府沒有明確授權(quán)。因此，盡管報業(yè)集團表面已成型，但從資產(chǎn)構(gòu)成集團核心內(nèi)容的權(quán)屬關(guān)系角度講，它又是不成熟的。因此，這就影響到了報業(yè)集團內(nèi)部，編制內(nèi)員工和編制外的聘用人員同時并存，與正式職工相比，聘用人員在薪酬福利待遇等方面有某種差別。因此，大多數(shù)報業(yè)集團不得不面對管理“雙軌制”帶來的消極影響。

三是人才問題。報業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要的是三類人才，領(lǐng)導(dǎo)、采編、經(jīng)營。作為市場類報刊，各級報刊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是即精通新聞業(yè)務(wù)又善于經(jīng)營管理的復(fù)合型人才。在采寫編人才方面，目前盡管能夠采寫編一些漂亮有深度的文章的記者不在少數(shù)，但是真正能把這些內(nèi)容很好地組織編輯成一份受市場歡迎的報紙的人才卻不多見。正是因為缺乏這種綜合性的采寫編人才，我們可以舉出很多精彩而深刻的版面、欄目，卻很難說出幾份整體感覺都非常精彩和深刻的報刊。至于第三類經(jīng)營性人才的缺乏現(xiàn)象最為突出，經(jīng)營人員只占到報業(yè)從業(yè)人員的10%不到。

四是績效管理問題。目前很多報刊對員工的績效評估管理采用的是：工作量統(tǒng)計和打分評估的制度。一般而言這種制度更注重“量”而不重“質(zhì)”，更注重行政部門的外部評價而不太注重采編人員的專業(yè)評價。這種制度最大的負(fù)面影響在于使得記者編輯們輕視對自身專業(yè)品質(zhì)、素質(zhì)和能力的提升，而注重對主編、主任等行政職務(wù)的追求。因為在這種制度下，行政領(lǐng)導(dǎo)比專業(yè)人士在新聞價值判斷上的權(quán)力要大得多。這就助長了報社的官本位氣氛，造成記者編輯們心態(tài)浮燥，文章跟風(fēng)從眾，只顧物質(zhì)利益。

針對目前報業(yè)集團人力資源管理方面存在的問題，我們需要創(chuàng)新組織架構(gòu)、完善用人機制、建立科學(xué)的績效管理體系和多重激勵機制，充分體現(xiàn)以人為本的管理思想，建設(shè)學(xué)習(xí)型報業(yè)集團。