中國石油企業(yè)曾經(jīng)歷經(jīng)奮斗與輝煌，而今，外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，面對著國內(nèi)群雄逐鹿的競爭環(huán)境、國外大型石油企業(yè)巨大的競爭壓力、企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的繼續(xù)膨脹、以及現(xiàn)有管理手段的滯后，都對企業(yè)的經(jīng)營能力、人力資源管理體系和其他現(xiàn)代管理方法提出了更新更高的要求，“變革與發(fā)展”將是中國石油企業(yè)的必由之路和未來幾年的管理主題。

中國石油行業(yè)企業(yè)在生產(chǎn)方式和管理模式上都重新醞釀著突破，孕育著現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的強(qiáng)烈動因：

一、 面對外部環(huán)境和競爭對手的發(fā)展與轉(zhuǎn)變，中國石油企業(yè)必須充分認(rèn)識到，作為有著多年經(jīng)營歷史和光榮傳統(tǒng)的大型企業(yè)，在人力資源管理方面，必須真正適應(yīng)從計劃經(jīng)濟(jì)體制到市場經(jīng)濟(jì)體制的外部環(huán)境轉(zhuǎn)變，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的提升，這一過程將是實(shí)質(zhì)性的變革與進(jìn)步，構(gòu)成提升和塑造企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略決策之一。

二、中國石油企業(yè)目前面臨著人力資源的兩大矛盾，即“現(xiàn)有人員總量大”和“人員結(jié)構(gòu)性短缺”的矛盾，清楚認(rèn)識目前的人力資源狀況，清晰界定部門職責(zé)和員工崗位職責(zé)，解決組織設(shè)置、人員設(shè)置的合理化，提高人均產(chǎn)量，建設(shè)和培養(yǎng)“經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、工人技師”三支隊伍，全面提高人員素質(zhì)，是目前中國石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要使命。

三、健全和完善業(yè)績管理和激勵體系將是人力資源管理創(chuàng)新與變革的核心內(nèi)容：保證核心骨干人員的穩(wěn)定性，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬的市場對應(yīng)和外部公平性，系統(tǒng)解決薪酬體系的內(nèi)部公平;實(shí)現(xiàn)部門業(yè)績、個人業(yè)績對公司戰(zhàn)略的支持，保證考核的量化和高效，通過業(yè)績與收入的動態(tài)激勵管理，體現(xiàn)物質(zhì)為主的激勵效能，保證企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

鑒于中國石油企業(yè)處于管理變革期，人力資源管理基礎(chǔ)工作有待適應(yīng)與完善的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為，以適應(yīng)公司戰(zhàn)略性發(fā)展變革為人力資源管理核心，設(shè)計激勵性薪酬和戰(zhàn)略驅(qū)動型績效考核體系，將有助于完整搭建中國石油企業(yè)人力資源管理平臺，為長期發(fā)展提供組織準(zhǔn)備和競爭力

1. 梳理組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計：在公司已經(jīng)進(jìn)行的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程重新整合的基礎(chǔ)上，在新的運(yùn)營和管理模式下，重新梳理部門間的邏輯關(guān)系，并且依據(jù)新的業(yè)務(wù)流程和流程節(jié)點(diǎn)的定義，合理設(shè)置崗位，科學(xué)配置人員，實(shí)現(xiàn)崗位優(yōu)化和管理流暢。

2.職位分析：在組織結(jié)構(gòu)梳理和職位設(shè)計的基礎(chǔ)上，對職位的在組織中所處位置、職位設(shè)置目的、內(nèi)部外關(guān)系、職責(zé)范圍、任職資格、業(yè)績衡量指標(biāo)等做全面的清晰定義和規(guī)范化。

3. 職位評價：通過同一客觀標(biāo)準(zhǔn)對組織內(nèi)部職位的相對價值進(jìn)行評價，合理公正地對職位進(jìn)行定級，綜合考慮職位對組織的影響、解決問題的難度、責(zé)任范圍等組織層面因素以及任職資格、學(xué)歷、工作年限等個體因素，為建立企業(yè)內(nèi)部公平合理的薪資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)，為系統(tǒng)解決公司不同部門、不同層級和新老員工薪酬公平以及公司“二次分配”提供依據(jù)和管理工具。

4.績效管理體系：建立有效、可操作性強(qiáng)的績效考評體系，客觀公正地評價員工和組織績效。將公司戰(zhàn)略和目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)變?yōu)榭闪炕瘻y評、科學(xué)的行動計劃和指標(biāo)體系，增強(qiáng)公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)能力;持續(xù)性地提供有關(guān)組織和部門的目標(biāo)信息，幫助員工定期地反省其個人的目標(biāo)以更好地與全局的目標(biāo)相配合;建立能力管理平臺，識別培訓(xùn)的需要，將員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的人才梯級建設(shè)相結(jié)合，保證公司三支骨干隊伍的人員穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。薪酬收入、職位晉升與績效考評結(jié)果掛鉤，最大限度激勵員工，實(shí)現(xiàn)員工和組織績效同步提升。

5. 薪酬管理體系：逐步實(shí)現(xiàn)薪酬水平市場化對應(yīng)，保證外部公平性，保證高價值崗位和核心骨干人員薪酬水平在同行業(yè)中具有相當(dāng)?shù)母偁幜ΓＷC穩(wěn)定性;結(jié)合行業(yè)及地區(qū)水平，按照崗位價值的不同，設(shè)立不同的薪酬等級系統(tǒng)解決薪酬體系的內(nèi)部公平;通過業(yè)績與收入的動態(tài)激勵管理，發(fā)揮薪酬的主激勵作用，保證企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

6.人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化：從戰(zhàn)略性人力資源管理的理論高度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、解決制約企業(yè)發(fā)展的人力資源管理和供應(yīng)瓶頸，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位、實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作流程科學(xué)高效。