作者：仁達(dá)方略管理咨詢有限公司 《經(jīng)理人》人力資源案例分析

案例：我是一家公司的人力資源總監(jiān)，公司董事長(zhǎng)非常注重培訓(xùn)工作，并經(jīng)常組織員工參加培訓(xùn)，這些培訓(xùn)要么是請(qǐng)外部講師到公司講課，要么是派員工外出學(xué)習(xí)。為了防止員工培訓(xùn)完就離職，董事長(zhǎng)決定對(duì)所有的員工簽訂一個(gè)培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議規(guī)定：

員工接受培訓(xùn)的第一年離職的，賠償培訓(xùn)費(fèi)用的80%，第二年離職的賠償培訓(xùn)費(fèi)用的60%，第三年離職的賠償培訓(xùn)費(fèi)用的40%，第四年賠償20%，第五年則不需要賠償了。任何人如不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利。

此規(guī)定一出，員工炸開了鍋，不少員工紛紛抗議，認(rèn)為公司培訓(xùn)的很多內(nèi)容都是虛無飄渺的人生心態(tài)之類的東西，不僅對(duì)自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進(jìn)展，現(xiàn)在竟然還要用這樣的培訓(xùn)綁住自己。他們拒簽協(xié)議。董事長(zhǎng)要求人力資源部找這些不聽話的員工談話，并想辦法讓他們簽署協(xié)議，不然就清理出公司。面對(duì)這樣的情況，我該怎么辦?

解決方案：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯，培訓(xùn)成為企業(yè)人才開發(fā)的一個(gè)重要手段。通過培訓(xùn)可以挖掘員工的潛力，提高員工的業(yè)務(wù)水平，通過培訓(xùn)傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等，這對(duì)于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)建百年企業(yè)”的目標(biāo)有非常重要的意義。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源的效用，才能保持住企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

然而，現(xiàn)在很多企業(yè)的員工培訓(xùn)都走近了一些誤區(qū)。在本案例中，董事長(zhǎng)員工培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)，采取了員工不能接受的負(fù)激勵(lì)方式強(qiáng)制推行培訓(xùn)。如為降低公司的人員培訓(xùn)成本支出風(fēng)險(xiǎn)，員工在參加培訓(xùn)前，需要簽訂協(xié)議。若員工違反該協(xié)議，離職時(shí)需賠償公司為其培訓(xùn)支出的費(fèi)用，若員工不簽訂該協(xié)議，就沒有晉升和加薪的機(jī)會(huì)等，這種強(qiáng)制的培訓(xùn)方式違背了員工自發(fā)自動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。此外，公司員工也只關(guān)心培訓(xùn)內(nèi)容是否與自己的崗位對(duì)口，認(rèn)為心態(tài)、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)沒有實(shí)際意義，反而影響效率。

本案例中人力資源總監(jiān)扮演了“夾心層”的角色，上有來自董事長(zhǎng)要解聘不簽訂培訓(xùn)協(xié)議員工的壓力，下有來自員工對(duì)簽訂培訓(xùn)協(xié)議和培訓(xùn)內(nèi)容不滿的壓力。

因此，首先建議人力資源總監(jiān)應(yīng)解決當(dāng)前最緊急的問題，找出一個(gè)折中方案，讓公司董事長(zhǎng)和員工能夠正確認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)，。案例中董事長(zhǎng)只是關(guān)注是否進(jìn)行了培訓(xùn)、培訓(xùn)成本支出等，而并未真正關(guān)注培訓(xùn)的效果、培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)支撐作用。培訓(xùn)與人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所不可或缺的重要手段。因此，企業(yè)的培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合起來，不能有效支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展的任何培訓(xùn)都是無效的培訓(xùn)。

而公司員工只關(guān)心培訓(xùn)內(nèi)容是否與自己的工作/專業(yè)是否對(duì)口，認(rèn)為人生心態(tài)、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)沒有實(shí)際意義，浪費(fèi)時(shí)間。其實(shí)，這也是不正確的。雖然人生心態(tài)與企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)不能直接提升工作績(jī)效，但這些方面的培訓(xùn)會(huì)影響員工對(duì)待工作的態(tài)度、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響了工作績(jī)效的提升等。據(jù)某權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，人生心態(tài)、企業(yè)文化等培訓(xùn)做得較好的企業(yè)員工離職率比這方面做得一般的企業(yè)相比，約低20%左右。除此之外，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)考慮員工實(shí)際工作及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，確保培訓(xùn)能夠在提高員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度和忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)上，提高工作績(jī)效。

其次，站在公司角度，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要，人力資源總監(jiān)應(yīng)著手考慮在公司內(nèi)部建立完善的培訓(xùn)體系(如下圖)。這樣做的目的是確保公司培訓(xùn)既能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，又能保證員工業(yè)務(wù)技能與工作績(jī)效得到不斷提升，能夠支持戰(zhàn)略發(fā)展需求。

培訓(xùn)體系圖

該體系涵蓋了培訓(xùn)的三個(gè)階段，需求分析與計(jì)劃擬定階段、實(shí)施與過程控制階段、評(píng)估反饋階段，這三個(gè)階段形成了培訓(xùn)開發(fā)的“良性閉環(huán)”，從而使企業(yè)的培訓(xùn)效果也呈現(xiàn)出螺旋上升的趨勢(shì)。

此外，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)應(yīng)多采用正面的激勵(lì)方式，這體現(xiàn)在培訓(xùn)效果評(píng)估的應(yīng)用方面，如員工經(jīng)過培訓(xùn)，工作業(yè)績(jī)顯著提高后，可得到升職、加薪、獲得更多的年假、有機(jī)會(huì)參與本專業(yè)更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，從而提高了員工參加培訓(xùn)的主動(dòng)性與積極性。