文/仁達方略管理咨詢公司 文化事業(yè)部

定義在管理范疇的企業(yè)文化，其內(nèi)部機理層次分明，并且越來越得到企業(yè)和企業(yè)家的認可。2005 年，國資委發(fā)布了《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》文件，對中央企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)提出了明確要求。循著這樣的框架構(gòu)建企業(yè)文化體系，我們發(fā)現(xiàn)，短短幾年間，企業(yè)文化無論是理論還是實踐，都獲得了長足發(fā)展。

企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)和層次

圓蔥圖和金字塔圖把企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)說得清清楚楚，如今人們說起企業(yè)文化的核心與核心價值觀來也不那么拗口了——沒有科學(xué)的理論就沒有科學(xué)的實踐，企業(yè)文化實踐的長足進步得益于企業(yè)文化理論體系的確立與普及……

和我們所知的大多數(shù)事物一樣，企業(yè)文化也是由相互依存又相互作用的諸多要素結(jié)合而成的有機統(tǒng)一體。認清不同要素在企業(yè)文化體系中扮演的不同角色和所處的地位，離弄清企業(yè)文化的“廬山真面目”也就不遠了。找到了企業(yè)文化的本質(zhì)，以此為依據(jù)，再面對紛繁復(fù)雜、青黃雜糅的各種觀點和論述的時候，我們就有了去蕪存真的利器，那些似是而非的、模糊的、錯誤的觀點就無所遁形。

企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

荷蘭組織人類學(xué)和國際管理學(xué)教授 G·霍夫斯塔德在其著作《跨越合作的障礙——多元文化與管理》中開篇即論述道：盡管不同時代、不同民族的文化各具特色，但其結(jié)構(gòu)形式大體是一致的，即由各不相同的物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習(xí)俗文化、精神意識文化等四個層級構(gòu)成。根據(jù)該理論，我們把企業(yè)文化剖分成形象、制度、行為和價值觀四個層次，如圖 2-1 表示。

圖2-1 企業(yè)文化結(jié)構(gòu)圖

通常，我們認識一個企業(yè)總是從它的外在形象開始的。這個形象包括它的名稱、商標、產(chǎn)品、宣傳手冊、廣告、辦公環(huán)境以及員工服飾……透過這些形象表現(xiàn)出來的文化，我們稱之為企業(yè)文化的形象層，也稱物質(zhì)層。它們往往是可聽、可見甚至是可以觸摸得到的，位于企業(yè)文化的最表層，距離企業(yè)文化的核心和本質(zhì)也最遠。從后面的論述中，我們可以了解到，它們也是企業(yè)文化中最多變、最容易被扭曲的部分。

接下來，我們可以接觸到企業(yè)文化的第二層：制度層(又叫企業(yè)的制度文化)。毋庸置疑，企業(yè)的運轉(zhuǎn)是要求有制度作為保證與支撐的，員工準時上班而不是遲到早退，生產(chǎn)車間的工人按照規(guī)范操作而不是任意胡來，上班著裝應(yīng)該清潔整齊……大多是因為制度的激勵與約束。

然后，我們會接觸到企業(yè)文化的第三層：行為層。向客戶提交產(chǎn)品是否按時和保證質(zhì)量，為客戶服務(wù)是否周到熱情，上下級之間以及員工之間的關(guān)系是否融洽，各個部門能否精誠合作，在工作時間、工作場所人們的臉上洋溢著熱情、愉悅、舒暢還是正好相反……這一層距離企業(yè)文化的核心和本質(zhì)大大地近了一步，和企業(yè)文化的核心具有直接的互動互指關(guān)系。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。它是以人的行為為形態(tài)的中層企業(yè)文化，以動態(tài)形式作為存在形式。

在我國長期的企業(yè)文化研究上，有這樣一個錯誤的認識，即認為制度應(yīng)該比行為更加接近企業(yè)文化的核心，我們在本書的第一版時也是這樣認為的。經(jīng)過隨后的研究和實踐，我們發(fā)現(xiàn)，行為應(yīng)該是比制度更加接近企業(yè)文化的核心。為什么這么說呢?我們舉一個簡單的例子就可以明白。

從制度上，我們可以要求員工在接待客戶電話時要及時響應(yīng)，甚至在接待的時候要充滿熱情。但是，怎么樣才算充滿熱情，員工在接客戶電話的時候是不是真的充滿熱情，這些都不是制度可以考核到的，只有員工自己從心里認同這樣的規(guī)定，他才會表現(xiàn)出這樣的行為，甚至是更為優(yōu)秀的行為。行為背后，是企業(yè)文化對員工的影響，是員工對企業(yè)價值觀的認同。那些將制度視為比行為更加靠近企業(yè)文化核心的人，其實是將行為等同于企業(yè)文化的第一層次——形象層，把員工的那種受價值觀影響而采取的行為視作一種企業(yè)的形象。

經(jīng)過層層抽絲剝繭之后，我們就達到了企業(yè)文化的核心：價值觀層。價值觀是指組織在長期發(fā)展中所形成和遵循的基本信念和行為準則，是組織對自身存在和發(fā)展的意義、對組織目的、對組織員工和顧客的態(tài)度等問題的基本觀點，以及評判組織和員工行為的標準。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，價值觀是企業(yè)文化的核心。托馬斯·J·彼得斯(Thomas J.Peters)和小羅伯特·H·沃特曼(Robert H.Waterman)在《追求卓越——美國企業(yè)成功的秘訣》一書中認為：卓越的公司成功的要素在于七個方面。如圖2-2所示。

圖2-2 7S模型

這就是著名的7S模型。從中可以看到，共同的價值觀(Shared Values)處于核心的位置，也就是說，它是一個公司成功的核心。

價值觀才是企業(yè)文化的本質(zhì)，是企業(yè)文化之所以然的決定性因素，是全部企業(yè)文化的源泉，是企業(yè)文化結(jié)構(gòu)中最穩(wěn)定的因素。套用哲學(xué)上的說法，有什么樣的價值觀，就會有什么樣的企業(yè)管理制度和企業(yè)行為以及外在形象和表現(xiàn)。

四個層面的關(guān)系

為了理解的方便，我們?nèi)匀谎赜脴涞谋扔?，這可以生動形象地描述企業(yè)文化的四個層面——形象、制度、行為、價值觀之間的關(guān)系。

1. 價值觀是根

根決定了樹的生命力的強和弱，價值觀決定著企業(yè)當(dāng)前的生存，更決定著企業(yè)未來的發(fā)展。實際上，價值觀就是企業(yè)安身立命的根本。具體到一個員工，大到一個企業(yè)，選擇這樣做而不是那樣做，就是因為這個員工或者這個企業(yè)的老板(管理層)秉承著與之相對應(yīng)的價值觀。企業(yè)所有的行為都是從價值觀這個根上發(fā)出來的枝丫。

2. 制度是樹干和樹皮

樹干是樹這個生命體關(guān)鍵的承上啟下的部分，下面連接著根，上面撐持著枝葉;制度對內(nèi)直指著價值觀，對外則生發(fā)出組織和個人的全部行為。企業(yè)內(nèi)組織和個人之所以這樣做而不是那樣做，是因為企業(yè)制度使他或他們這樣而不是那樣。所以，沒有完備良好的制度的支撐，那么再好的價值觀也會像沒有健康粗壯的樹干的樹一樣，永遠只能匍匐在地上，長不高也長不大。此外，如果最關(guān)鍵的制度有缺陷，可能會像樹皮被環(huán)切了一般，很快危及整棵樹的生命。

3. 行為是枝丫

樹干和枝丫有時候很難分開來談，就像制度和行為很難分開來談一樣。制度和行為都是價值觀的外在反映。假設(shè)你駕車行駛在郊外，天氣良好，視野開闊，方圓 3 公里內(nèi)沒有行人、沒有車輛。這時，你來到了一個十字路口，路口的紅燈亮著，你怎么做?停車等待?毫不猶豫地繼續(xù)行駛過去?抑或是減速觀察?不同的選擇恰恰反映了你對這個情境以及情境背后潛存著的社會規(guī)則的潛意識看法和基本假設(shè)。這些潛意識看法和基本假設(shè)是個體或組織在探索解決對外部環(huán)境的適應(yīng)過程中所發(fā)現(xiàn)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和形成的，并且在潛意識中影響著個體和組織的行為方式。

4.形象是葉子、花和果

樹上的葉子、花和果多點少點沒多大關(guān)系，可以大也可以小，可能翠綠也可能枯黃，春天表現(xiàn)出勃勃生機，冬天在肅殺的寒風(fēng)中瑟縮。企業(yè)在形象上如何做文章、做多少文章，對企業(yè)的生存沒有根本影響，但對企業(yè)的發(fā)展有重要影響。完全不講究形象的企業(yè)，一如完全沒有葉子、花和果的樹一樣，很難讓人看到它的生機。

理念體系：一個活的生態(tài)系統(tǒng)

在企業(yè)文化實踐的過程中，我們可以看到企業(yè)文化會產(chǎn)生這樣的一個內(nèi)部循環(huán)過程：在企業(yè)形成一個完整而又有層次的理念體系之后，這個理念體系又接著對企業(yè)的管理形成影響，即對企業(yè)的經(jīng)營策略、管理制度、激勵機制的制定與形成進行指導(dǎo)，而這種管理的實踐活動必將對企業(yè)員工的行為形成指導(dǎo)與約束的力量;反過來，企業(yè)的經(jīng)營實踐與員工的行為又會為企業(yè)的理念體系在不同經(jīng)營環(huán)境條件下的變革提供依據(jù)。通過這個循環(huán)，形成了企業(yè)文化的自我調(diào)節(jié)與自我完善的過程。

參考：仁達方略《企業(yè)文化建設(shè)》第四版 管理叢書