文/仁達方略管理咨詢公司

有關(guān)“富二代”的不良報道近期明顯少了，但民企“創(chuàng)一代”的接班人問題依然嚴峻。據(jù)統(tǒng)計，目前中國內(nèi)地有超過150萬家民營企業(yè)，其中80%以上是家族企業(yè)。尤其是改革開放30余年，中國第一批民營企業(yè)家已逐漸步入55-75歲的高齡階段，雖然目前他們中的許多人仍在力撐大局，但企業(yè)未來接班人的選擇已經(jīng)成為繞不過去的問題。是采取所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的方式，引入高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人呢，還是依照最為古老的血緣傳承，秉承“子承父業(yè)”甚至“肥水不流外人田”的思想觀念，將支配財富和經(jīng)營企業(yè)的權(quán)力交給自己的“下一代”呢?一代創(chuàng)業(yè)者正面臨兩難的抉擇境地。

交給下一代吧，但下一代中或許并沒有能擔此大任的種子選手，或者接班人的能力有待時間的考驗，或者二代根本就無意繼續(xù)做此行當，特別是當下做企業(yè)如此艱難，實在是太辛苦了。同時許多家族接班人過于認同現(xiàn)有管理模式和既定戰(zhàn)略，蕭規(guī)曹隨，缺乏開拓和創(chuàng)新精神，致使不少第一代創(chuàng)業(yè)者尚無法解決傳承問題。

或者交給職業(yè)經(jīng)理人去打理?遺憾的是，中國現(xiàn)在完全沒有建立起來成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，由于相關(guān)法律法規(guī)還不健全不完善，社會環(huán)境比如宗教倫理還不配合，權(quán)責、風險等問題未能很好解決，職業(yè)經(jīng)理人的“不誠信”所帶來的巨大傷害與困惑，往往讓人談“職業(yè)經(jīng)理人”變色，有企業(yè)家跟我說“本來想請個師爺，結(jié)果請來個老爺”。太多的教訓，使得很多家族企業(yè)的領(lǐng)導者不愿意或者說也不敢采取這種方式，而有的企業(yè)即使這樣做了由于客觀條件不成熟最終效果也不夠理想。

有能力的下一代，或者誠信的職業(yè)經(jīng)理人，是一代創(chuàng)業(yè)者在交接班時最理想的選擇，但這在實際中也往往是可遇而不可求的，那么退而求其次，我們是不是可以換一個角度來思考這個問題，或許也就沒那么糾結(jié)了?；卮疬@個問題的關(guān)鍵在于一代創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)本身的未來的定位是什么?他對企業(yè)未來的期待又是怎樣的?如果一代創(chuàng)業(yè)者是把企業(yè)當企業(yè)看，希望企業(yè)有更好更廣闊的發(fā)展空間，那就找個能干的職業(yè)經(jīng)理人，酌情托付給有管理才能的兒女，是從對企業(yè)發(fā)展有利的角度來考慮的;如果把企業(yè)當家產(chǎn)，當成下一代衣食無憂的財富保障，那就直接給兒女，實在沒必要找職業(yè)經(jīng)理人，找了也不會有好結(jié)果。

為什么這么說呢?如果你是把企業(yè)當企業(yè)看的，就應該承認并且明確它的社會性，一切都應以對企業(yè)本身發(fā)展有利為最高指導原則，選擇最合適的人，匹配最合適的要素，而不拘泥于企業(yè)的接班人和你有無血緣關(guān)系;說到底，企業(yè)最終一定是社會的，這一點，認識的越早越好。如果把企業(yè)當家產(chǎn)來看的，那這個問題同樣好辦的多，直接交給兒女就行，就不要再費心找什么職業(yè)經(jīng)理人了，因為對職業(yè)經(jīng)理人而言，他忠于的是職業(yè)，而不是他所服務的企業(yè)本身，這與“家產(chǎn)”的定位在一定程度上是相悖的。不如直接交給兒女來得痛快，還省得了日后的許多麻煩。

所以說民營企業(yè)未來接班人的選擇問題本身就是一代創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)未來的定位問題，只要把這個問題想明白了，那誰來接班的問題也就好辦了。這同時也體現(xiàn)了作為一個企業(yè)家的胸懷問題。希望企業(yè)作為一個企業(yè)的個體發(fā)展下去，固然是令人欽佩的，單純地把企業(yè)像家產(chǎn)一樣地傳承下去也是需要勇氣的。這并不是說前者的胸懷就大，后者的胸懷就小，無論是作為企業(yè)，還是當成家產(chǎn)，都是當前的企業(yè)管理者根據(jù)目前的形式和企業(yè)未來走向所作出的鄭重其事的選擇，都應該是被尊重和被理解的。

有這樣一則寓言：一位母親讓自己年幼的兒子拼一幅世界地圖，沒想到兒子以極快的速度完成了任務。后來母親發(fā)現(xiàn)，原來這幅世界地圖的背面竟然是一個人的照片。從故事中得出這樣的結(jié)論：人對了，世界就對了。沒錯，接班人問題就是這樣，一代的思路對了，二代或接班人就對了。