《人力資源雜志》——艾曉光

——2008年12月

隨著競爭的不斷加劇，人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源。吸引和保留優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源工作的重中之重，也是人力資源管理者面臨的重大挑戰(zhàn)。在人力資源工作實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)還是存在很多問題，這些問題對人力資源工作造成的影響非常大。

一、招聘標(biāo)準(zhǔn)過高

企業(yè)在招聘員工過程中經(jīng)常出現(xiàn)用人要求與職位需求脫節(jié)的現(xiàn)象，招聘條件過高，比如招聘行政助理要求是商務(wù)碩士畢業(yè)。過高的招聘條件，一方面會(huì)造成企業(yè)難以找到符合“要求”優(yōu)秀的人才，影響工作進(jìn)展;另一方面，即便企業(yè)找到了這樣的人才，卻常常發(fā)現(xiàn)并不適合企業(yè)的真正需求。再有就是有些的確比較的優(yōu)秀人才會(huì)因“水土不服”等原因辭職。

二、候選人員難找

由于招聘要求過高，導(dǎo)致很多人不敢應(yīng)聘，造成企業(yè)難以找到合適的員工;或者企業(yè)的招聘渠道不豐富，造成人才可選擇余地少。人力資源部門因此經(jīng)常處于被動(dòng)等待狀態(tài)，一方面很難選到真正適合的人才;另一方面導(dǎo)致不能及時(shí)滿足各部門的用人需求。

三、 時(shí)常“看人走眼”

企業(yè)在選人時(shí)看人不準(zhǔn)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這些人在面試階段表現(xiàn)不錯(cuò)，但經(jīng)過試用，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)這些人在人品、能力、性格的某一方面或幾個(gè)方面存在問題，最后只好做辭退處理，然后重新開始招聘工作。

四、成本及人才結(jié)構(gòu)性失調(diào)

招聘工作要耗費(fèi)大量的人力物力財(cái)力，包括廣告投放、支付給獵頭的費(fèi)用及工資支出等。不合格招聘給企業(yè)造成的間接損失也非常大，而長時(shí)間找不到所需的人員，也造成企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，出現(xiàn)一人多崗、一身多職等現(xiàn)象，導(dǎo)致現(xiàn)有人員的疲憊與不滿，同時(shí)企業(yè)提倡的“專業(yè)人做專業(yè)事”也無法實(shí)現(xiàn)。

五、招聘工作始終處于高壓力狀態(tài)

人力資源部好像整天處于“救火式”招聘狀態(tài)中，招聘工作好像永遠(yuǎn)不會(huì)停止，招聘計(jì)劃很難完成。經(jīng)常是一名員工離職，人力資源部便開始尋找一名經(jīng)驗(yàn)背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺;另外，在企業(yè)擴(kuò)張過程中，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人。人力資源部無時(shí)無刻不感覺到巨大的招聘壓力。

以上是很多企業(yè)在招聘工作中存在的突出問題。當(dāng)然，這些問題只是表面現(xiàn)象，背后一定有其產(chǎn)生的原因。要解決這些問題，必須進(jìn)行深入的分析，找到問題背后的真正原因。

筆者認(rèn)為，上述問題的發(fā)生，其背后的原因往往在于以下幾個(gè)方面。

一、企業(yè)的人才理念和招聘方針沒有落地

企業(yè)要進(jìn)行人才招聘，首先應(yīng)當(dāng)明確人才理念，也就是人才觀，亦即企業(yè)究竟是如何看待人才的，選人、用人、育人、留人的理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)是什么?？茖W(xué)的人才觀就是符合本企業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的人才理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)開展人力資源管理工作的總的指導(dǎo)思想，是人力資源工作的“魂”。一個(gè)企業(yè)如果沒有可依據(jù)的企業(yè)人才觀，沒有固化下來的招聘原則，招聘工作必然存在問題，因?yàn)闆]有思想和理念指導(dǎo)的行動(dòng)一定是無序的。確定人才理念很重要，但更重要的是要讓這些理念落地，落實(shí)到工作當(dāng)中去。

企業(yè)有了人才理念，還要對理念進(jìn)行詮釋，目的是讓大家真正能夠理解企業(yè)的人才理念。如果沒有詮釋，沒有解析，大家都是憑感覺去理解，最后發(fā)現(xiàn)大家理解的是五花八門。理解不一致，做法上五花八門也就不足為怪了。

二、招聘缺乏人力資源規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該依據(jù)戰(zhàn)略制定合理的人力資源規(guī)劃，再根據(jù)規(guī)劃明確各年度的人才需求計(jì)劃，以使招聘工作有據(jù)可依，這是人力資源工作的“龍頭”。招聘工作應(yīng)緊緊圍繞人力資源規(guī)劃與年度人才需求計(jì)劃進(jìn)行，而不是“救火式招聘”。在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)觀念,從長遠(yuǎn)著眼,考慮組織目標(biāo)及其長期利益。

一個(gè)企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)進(jìn)行內(nèi)外部分析，一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定相應(yīng)的招聘策略，不能不切實(shí)際，盲目制定策略和目標(biāo)。

三、招聘過程控制不利

前面我們談到人才理念是“魂”，人力資源規(guī)劃是“龍頭”，那么招聘的過程控制就是“龍身”了?？梢哉f，招聘的絕大部分工作都是在過程控制的階段，包括招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定、渠道的選擇、簡歷的篩選、面試評估、錄用及人員試用等主要環(huán)節(jié)。過程控制非常關(guān)鍵，每個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能導(dǎo)致招聘工作的失敗。但是從很多企業(yè)現(xiàn)狀來看，整個(gè)招聘工作往往顯得很隨意，具體表現(xiàn)如下：

1、招聘標(biāo)準(zhǔn)拍腦門確定，缺乏科學(xué)的職位分析

在招聘前沒有對空缺職位進(jìn)行職務(wù)分析，不了解所招聘職位真正所需要的特征和條件，因而造成盲目設(shè)定招聘條件，或者招聘條件模糊，這直接造成了“優(yōu)秀人才”將來離職的隱患。

2、招聘渠道比較單一

沒有主動(dòng)去挖掘一些新的招聘渠道，這種狀態(tài)對于企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是極為不利的。目前招聘渠道有很多種，但是通常情況下，某一種工作崗位的有效人員來源不一定是另一種工作崗位的良好來源。比如，網(wǎng)上發(fā)布的招聘廣告可能有助于找到技術(shù)上訓(xùn)練有素的應(yīng)聘者，而傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告一般對低技能工作崗位的招聘例如企業(yè)的商品房銷售人員更有效，獵頭招聘可能對高端人才比較有用。通過一個(gè)合理的招聘渠道才能吸引更多的合適的人才對企業(yè)的崗位發(fā)生興趣前來應(yīng)聘，企業(yè)才可以建立一個(gè)更大的“招聘水池”。作為招聘者，要仔細(xì)分析各種渠道的特點(diǎn)，有針對性的去選擇。

3、簡歷篩選不嚴(yán)謹(jǐn)，讓一些職場騙子蒙混過關(guān)

近些年來，應(yīng)聘者越來越注重對簡歷的包裝，在面試前都會(huì)經(jīng)過精心的準(zhǔn)備，有的甚至還請專業(yè)的企業(yè)制作簡歷。這些經(jīng)過包裝的簡歷往往會(huì)讓企業(yè)的招聘人員眼前一亮，但一經(jīng)試用，發(fā)現(xiàn)本人的實(shí)際情況與簡歷中所描述的情況差距非常大。由于企業(yè)招聘時(shí)大多數(shù)先通過簡歷的篩選再初步?jīng)Q定應(yīng)聘者的，所以如果企業(yè)拿到一份有虛假成分的簡歷，就會(huì)增加企業(yè)的招聘成本;如果沒有發(fā)現(xiàn)簡歷中的虛假而把人招聘到企業(yè)，會(huì)給企業(yè)造成更大的損失。

4、缺少科學(xué)的招聘面試技術(shù)和方法

很多企業(yè)由于人才招聘量大，人力資源部整天處于緊張的招聘狀態(tài)中，沒有花時(shí)間去研究招聘面試的方法和工具，招聘技術(shù)和方法還比較落后，沒有進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試工具及其它測評評工具的應(yīng)用，常用的只有非結(jié)構(gòu)化面試。招聘面試人員判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，人才的識(shí)別與選拔方式比較單一和粗放，負(fù)責(zé)面試的各級考官大多沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過招聘面試技術(shù)，也沒有接受過相關(guān)的培訓(xùn)，致使企業(yè)在招聘過程中所表現(xiàn)出的專業(yè)化程度明顯不足。由于沒有掌握科學(xué)的招聘面試技術(shù)和方法，企業(yè)各級管理人員難以對人才進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的評估，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致“看人走眼”，選人決策失誤，不但浪費(fèi)了大量的時(shí)間和費(fèi)用，還因選人不當(dāng)給企業(yè)業(yè)務(wù)造成了很大影響。

5、錄用決策程序不合理

企業(yè)在錄用人員前做的所有一系列準(zhǔn)備工作，都是為最終錄用決策服務(wù)的。如果在這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)失誤，就會(huì)前功盡棄，前面做的所有工作都將白廢。通常，企業(yè)在錄用關(guān)鍵崗位人才時(shí)，都會(huì)采用集體決策的方式，面試時(shí)會(huì)成立專門的面試小組，小組成員各有分工，從不同側(cè)面去考察應(yīng)聘者。另外，大多數(shù)企業(yè)在錄用關(guān)鍵崗位人才前，會(huì)特別重視背景調(diào)查，以考察應(yīng)聘者的人品及履歷的真實(shí)性等。再有，如果沒有十分了解應(yīng)聘者，通常企業(yè)不會(huì)倉促地做錄用決策，而是多給雙方一些時(shí)間，進(jìn)行充分的思考和溝通，以免錄用后發(fā)現(xiàn)不是這不行，就是那不行，自己打自己嘴巴。

6、試用期對人才期望過高

一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)后，是不可能馬上就會(huì)產(chǎn)生業(yè)績的，他需要花一定的時(shí)間來了解企業(yè)內(nèi)情和外部市場情況。作為企業(yè)，在試用期內(nèi)應(yīng)該主要考察工作上手快慢情況，包括工作思路、核心專長與技能具備情況;其主要工作動(dòng)機(jī)、工作作風(fēng)、溝通協(xié)調(diào)能力、職業(yè)道德品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)及其價(jià)值觀與企業(yè)文化的契合度等方面情況。

很多企業(yè)在試用期內(nèi)對人才期望過高，缺少寬容，希望新人上崗后馬上能出成績，如果一兩個(gè)月不見效果，很快就會(huì)被辭退。其實(shí)這種做法既害人又害已，于人于己都不利。

四、不重視招聘評估工作

招聘評估工作可以說是“龍尾”了,這項(xiàng)工作也非常重要，但卻常常被很多企業(yè)忽視。作為人力資源部門，在招聘工作進(jìn)行一段時(shí)間后，應(yīng)回顧一下整個(gè)招聘過程，評估一下哪些招聘是成功的，哪些招聘是失敗的，并分析一下為什么會(huì)成功，為什么會(huì)失敗，下一步工作應(yīng)做哪些改進(jìn)等。這樣，企業(yè)就可以不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷改進(jìn)和完善招聘工作。

知道了病因，我們就能對癥下藥了。針對上述招聘過程中碰到的常見問題及其對原因的分析，筆者認(rèn)為，要有效解決這些問題，改進(jìn)和提高企業(yè)招聘工作的績效，必須得系統(tǒng)思考，不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，因?yàn)橄到y(tǒng)的任何一個(gè)部分出現(xiàn)問題，都有可能會(huì)影響最終的招聘質(zhì)量。