仁達(dá)方略管理咨詢公司 

十八屆三中全會(huì)召開(kāi)后，國(guó)企新一輪改革的序幕正式拉開(kāi)，會(huì)議指出：“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，允許更多國(guó)有經(jīng)濟(jì)和其他所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為混合所有制經(jīng)濟(jì)。國(guó)有資本投資項(xiàng)目允許非國(guó)有資本參股?！狈菄?guó)有資本的加入將給國(guó)有企業(yè)灌輸新鮮的血液，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的管理方式和管理思維將被植入，改革后的國(guó)企是否能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)?是值得深究的問(wèn)題。

改革后國(guó)有企業(yè)的發(fā)展最終還是由人來(lái)決定，人力資源的管理問(wèn)題就顯得尤為重要和突出：新并入企業(yè)的企業(yè)員工與老員工分別如何管理?民企或外企的人力資源管理方法能否使用于國(guó)企?激勵(lì)機(jī)制能不能同日而語(yǔ)?如何讓外來(lái)員工快速適應(yīng)?等等問(wèn)題都擺在面前。因此，國(guó)有企業(yè)在改革之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，先行一步，在認(rèn)識(shí)自身不足的基礎(chǔ)上，努力想市場(chǎng)化的人力資源管理方式跟進(jìn)，確保在改革后縮小人才差距和雙方或多方人力資源管理的差異。

近些年，隨著管理制度的創(chuàng)新和管理思維的轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理相比之前向科學(xué)化邁進(jìn)了一大步，已逐步從“人事管理”走向“人力資源管理”，但在長(zhǎng)期存在的官僚文化和“非主人翁”意識(shí)的影響之下，仍然存在不足。

一、現(xiàn)階段國(guó)企人力資源管理問(wèn)題

1、缺乏人力資源管理規(guī)劃

縱觀我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力癸源規(guī)劃。僅僅按照指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。

2、缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)機(jī)制

多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)上還缺少明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，忽視人力資源管理成本和效益的核算。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)中長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，而是習(xí)慣于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理的那套做法。對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，只根據(jù)企業(yè)目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際崗位缺員情況，到人才市場(chǎng)上去招聘，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，更談不上什么遠(yuǎn)大目標(biāo)。

3、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用機(jī)制上還未能完全突破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人模式，還未能建立一個(gè)有利于人才選拔任用的公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。最突出的表現(xiàn)是我國(guó)缺少發(fā)達(dá)而完備的經(jīng)理人市場(chǎng)。目前，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生方式主要是由政府和上級(jí)組織部門任命，由于在經(jīng)營(yíng)制度上的政企不分，企業(yè)沒(méi)有完全脫離行政成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，虧損由國(guó)家負(fù)擔(dān)。即使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有業(yè)績(jī)照樣可以異地為官，因此直接鼓勵(lì)了一些領(lǐng)導(dǎo)人只經(jīng)營(yíng)“領(lǐng)導(dǎo)”，少有甚至沒(méi)有精力經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

二、混合所有制背景下，人力資源管理調(diào)整措施

1、注重人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

應(yīng)對(duì)混合所有制改革，國(guó)企應(yīng)重視人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源視為企業(yè)中第一資源有效配置于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之中。實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃首先應(yīng)對(duì)人力資源開(kāi)展縱向整合和橫向整合?？v向整合是將人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略的整合，強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)制定整體發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)人力資源管理的參與度。例如，人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃應(yīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略制定中一個(gè)非常重要的因素，它注重的是戰(zhàn)略對(duì)員工的適應(yīng)，因?yàn)閱T工更具有靈活性，更容易根據(jù)不同的情況進(jìn)行調(diào)整。橫向整合是指人力資源管理過(guò)程中各項(xiàng)職能之間及各項(xiàng)職能與戰(zhàn)略的整合。例如企業(yè)的人力資源招聘策略不應(yīng)該僅僅著眼于解決短期的用工問(wèn)題，更應(yīng)該注重人才的長(zhǎng)期儲(chǔ)備，以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才的需要和企業(yè)涉足高新技術(shù)領(lǐng)域時(shí)對(duì)人才的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。

2、建立現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

在實(shí)行混合所有制改革后，國(guó)有企業(yè)將更深入的走入市場(chǎng)，在市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)中必然面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，建立健全現(xiàn)代企業(yè)的用人機(jī)制以滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才需求，是應(yīng)對(duì)改革，人力資源管理跟進(jìn)的有效措施。改革人才選拔使用的方式，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。除此之外，企業(yè)還需要?jiǎng)?chuàng)新留人機(jī)制，讓優(yōu)秀人才持續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的同時(shí)，致力于人才綜合素質(zhì)的提升。建立各類人才職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工提供施展才能的舞臺(tái)，使個(gè)人價(jià)值伴隨企業(yè)的成功而得到提升?？傊?，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，只有清醒地認(rèn)識(shí)到擺在面前的困難，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略。

3、建立多維度的績(jī)效管理體系

絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)方面指標(biāo)比較單一，評(píng)價(jià)過(guò)程流于形式，評(píng)價(jià)效果不佳。改革后國(guó)有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)將發(fā)生變化，投資主體更加多元化化，投資人越來(lái)越重視企業(yè)整體的營(yíng)運(yùn)績(jī)效給企業(yè)帶來(lái)的投資收益。因此建立一套多維度的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)提高企業(yè)整體績(jī)效水平至關(guān)重要。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)方面不應(yīng)僅偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo)，而應(yīng)涵蓋財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度?？茖W(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)員工，為員工的獎(jiǎng)懲、薪酬的確定以及員工培養(yǎng)方式、工作改進(jìn)、評(píng)優(yōu)創(chuàng)先等提供有力的依據(jù)。

4、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

據(jù)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬占總薪酬的八成左右，績(jī)效薪酬只占到兩成左右，這種薪酬比例與民企、外企的薪酬比例完全相反，缺乏彈性，與員工的績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不大，薪酬激勵(lì)性差不明顯。步提高員工薪酬中績(jī)效薪酬所占比例，并將員工績(jī)效薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，建立一套“對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，打破徹底打破“大鍋飯式”的分配格局，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

對(duì)于股份制改革后的高管人員而言，雖然總體收入不低，但重于短期激勵(lì)，上級(jí)主管部門對(duì)高管的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)局限于過(guò)去一年的經(jīng)營(yíng)行為和財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段的配合。因而，部分企業(yè)高管更注重企業(yè)的短期效應(yīng)，這就不可避免出現(xiàn)企業(yè)高管人員粗放式管理、消極經(jīng)營(yíng)，甚至貪污受賄等現(xiàn)象。應(yīng)該建立對(duì)高管的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，推行股權(quán)(期權(quán))等中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，采用年薪加股權(quán)的薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)可以在很大程度上克服單純年薪制帶來(lái)的激勵(lì)短期效用問(wèn)題，有利于通過(guò)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的合一來(lái)激勵(lì)和企業(yè)高管，從而最終有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。

混合所有制改革之后，國(guó)有企業(yè)將置身于“赤裸裸”的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中。重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，重視探索新格局下人力資源管理的新趨勢(shì)，是當(dāng)下發(fā)展的必要前提。跟進(jìn)人力資源管理機(jī)制有助于吸引、保留和激勵(lì)人才，從而增強(qiáng)企業(yè)核心金正力，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。