近期，PE/VC圈內(nèi)的幾位知名投資人接連跳槽的消息引發(fā)了業(yè)內(nèi)對人才流失的關(guān)注。作為金融領(lǐng)域中快速發(fā)展的細(xì)分行業(yè)，PE/VC從業(yè)人員都被披上了金領(lǐng)的光環(huán)，而由于競爭激烈且有能力的從業(yè)人員仍很稀缺，人才流動和挖角現(xiàn)象同樣成為PE/VC機構(gòu)最頭疼的問題。

清科研究中心最近的一份調(diào)查就顯示，與外資機構(gòu)的待遇差距仍然困擾著本土機構(gòu)的發(fā)展，三成本土投資機構(gòu)從業(yè)人員認(rèn)為薪酬不合理是導(dǎo)致員工離職的最主要原因。

本土機構(gòu)薪酬落敗

在很多人眼里就是 “拿著錢到處花”PE投資人這一光鮮的職業(yè)打動了無數(shù)人，各種暴富神話都往往出自于PE/VC之手，因此，大家都順其自然地將關(guān)注的目光盯向了PE/VC從業(yè)者的收入上。

“我們公司員工的薪酬一般是分為底薪加獎金、加項目提成的方式計算，底薪其實并不高，比券商、公募基金都要低，主要還是得看項目人員的工作業(yè)績?！币晃粍?chuàng)投負(fù)責(zé)人稱。

事實上，這種分為基本薪資和浮動薪資的做法在國內(nèi)外都比較普遍。一般而言，基本薪資部分主要反映員工的知識、技能與經(jīng)驗，浮動薪資則與員工的業(yè)績掛鉤，其中包括年度獎金、項目獎金、項目收益分成、項目跟投收益及員工福利等。

近幾年來，本土與外資股權(quán)投資機構(gòu)已經(jīng)展開了激烈的交鋒，而隨著創(chuàng)業(yè)板的推出，本土機構(gòu)在近兩年里呈現(xiàn)出了爆發(fā)性增長勢頭，整體表現(xiàn)非常搶眼，業(yè)務(wù)規(guī)模發(fā)展非常迅速，成績也非常驕人，在和外資機構(gòu)的較量中已經(jīng)逐漸占到了上風(fēng)。但由于薪酬上的差距卻依舊有較大差距。

清科研究中心日前的一份數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段本土與外資VC/PE機構(gòu)在薪酬體系建設(shè)上存在著較大差異。相比之下，外資機構(gòu)薪酬體系更為成熟、系統(tǒng)，且其薪酬體系中各項收入水平明顯高于本土機構(gòu)，“本土VC/PE機構(gòu)的薪酬體系建設(shè)并沒有完全遵循公平性、競爭性及激勵性原則。”

調(diào)查顯示，基本薪資在各種不同背景的機構(gòu)中存在普遍性的差異。在本土國資背景的PE/VC機構(gòu)，基本薪資占到了約六成，而本土民營機構(gòu)中，這個比例不足五成，外資機構(gòu)人員薪酬有約四成為基本薪資。

分析師和初級投資經(jīng)理中有絕大部分基本薪酬低于20萬元，投資經(jīng)理和高級投資經(jīng)理中，基本薪酬低于20萬元者與介于20萬元和40萬元者基本持平，副總裁的薪酬中有七成是低于20萬元，投資總監(jiān)/合伙人的收入水平則差距較大。

相比于基本薪酬上較外資機構(gòu)的慷慨，績效薪酬卻成為了本土VC/PE機構(gòu)的一個短板，過去一年績效薪酬小于20萬元的人員占比達(dá)三分之二，且鮮有績效薪酬高于50萬元者，與外資機構(gòu)的績效水平差距較大。正因為此，至少有三成的受訪者認(rèn)為薪酬不合理是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，其次是因為未來職業(yè)發(fā)展受到限制。由于公司平臺搭建不足和對企業(yè)文化不認(rèn)同而離職的人員占比相對較低。

“我們這行看起來光鮮，但我們公司的收入并不高，整天出差和加班，這么算下來更像是個勞動密集型產(chǎn)業(yè)，有時候我們出差的一些費用都還需要自己先墊付，一些必要的費用還不一定報得下來?！币晃槐就撩駹I機構(gòu)投資經(jīng)理稱。

浮動薪酬揭秘

無疑，到每年年末次年年初，年終獎都會成為各個行業(yè)員工非常關(guān)注的對象，更加注重業(yè)績說話的PE/VC行業(yè)，這種表現(xiàn)更為突出。事實上，除了上述所提到的基本薪酬外，浮動薪酬更能激勵從業(yè)人員的工作動力，年終獎即為浮動薪酬的一部分，但對PE/VC從業(yè)者而言，浮動薪酬中更重要的是，項目獎金、項目退出收益以及項目跟投所帶來的收益。

一般而言，PE/VC行業(yè)設(shè)有項目獎金者較為普遍，一般是項目負(fù)責(zé)人在其向投資決策委員會提交的投資項目獲得審批通過，便可獲得該筆交易一定比例的金額作為項目獎金。

而據(jù)了解，業(yè)內(nèi)的項目獎金一般都低于項目投資金額的2%，這意味著如果能做一筆千萬元的投資，則項目負(fù)責(zé)人則大約能獲得20萬元的項目獎金，對項目負(fù)責(zé)人頗有吸引力。

在項目退出收益的激勵制度運用上，外資機構(gòu)顯得更加靈活和慷慨。外資機構(gòu)人員則常常能在項目退出后獲得10%-20%的退出收益，但行業(yè)整體的水平則大約是5%。

在外界看來，對于PE/VC從業(yè)人員而言，還有一個令人羨慕的權(quán)利，即在項目跟投方面無疑都能 “近水樓臺先得月”。

項目跟投收益是指投資機構(gòu)在對某項目進(jìn)行投資時，項目負(fù)責(zé)人及/或其團(tuán)隊以自有資金伴隨投資。項目跟投既有激勵屬性，又能起到約束機制。業(yè)內(nèi)一般有強制跟投與自愿跟投兩種劃分，前者系機構(gòu)強制相關(guān)合伙人和項目人員以自有資金投入，而后者則會有投資于基金和投資于項目的區(qū)分。

部分機構(gòu)認(rèn)為跟投機制不合理、甚至不合法，在基金管理團(tuán)隊與管理機構(gòu)及投資人之間形成利益沖突。例如，團(tuán)隊成員在以個人資金參與某個項目的投資時，或許將會投入額外的精力，客觀判斷也將受到影響。

與此同時，在另一些機構(gòu)眼里，跟投機制無疑是很好的激勵制度，在他們看來，跟投機制將投資機構(gòu)與項目團(tuán)隊利益進(jìn)行有效捆綁，實現(xiàn)員工與機構(gòu)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，且一定程度上控制、降低了人員流動風(fēng)險，是行之有效的激勵機制。

而從現(xiàn)實環(huán)境來看，對很多從業(yè)者而言，這樣的機會還是遙遙無期，尤其是國資背景的PE/VC機構(gòu)中，項目跟投機制依然幾乎難覓蹤影，但也有少量機構(gòu)采用了該機制，據(jù)本報記者了解，諸如中信產(chǎn)業(yè)基金就設(shè)置了項目跟投機制。

“項目跟投最能夠解決道德風(fēng)險，但在我們的平臺下，我們更多是借助公司的品牌、渠道和資源來開展工作，如果我們投資人員能夠跟投，那對其他為我們提供品牌、渠道等支持的集團(tuán)人員來說有些不公平。”一位國資背景PE機構(gòu)管理人員對此解釋稱。

同樣保守的還有外資投資機構(gòu)，清科調(diào)查顯示，大部分外資機構(gòu)都不允許員工跟投。而最為積極設(shè)置跟投機制的是則是本土民營背景的投資機構(gòu)。

在這些允許跟投的機構(gòu)中，跟投額度隨著職位的提升而更高。例如，在允許員工項目跟投的機構(gòu)中，所有擔(dān)任分析師職位的人員均表示其跟投收入在整體收入中占比不足10%，而在投資總監(jiān)/合伙人層級的人員中，一半受訪者的跟投收入占整體收入的40%-50%，另有一半受訪者表示跟投收入在整體收入中占比超過90%。