人才無(wú)疑已經(jīng)成為當(dāng)今的熱門(mén)話(huà)題，在我們普遍倡導(dǎo)人力資本的重要性以及“以人為本”的人才觀念的同時(shí)，眾多行業(yè)的員工高流失率也一再的引起了我們的關(guān)注，員工同工不同酬已經(jīng)成為眾多行業(yè)里較為敏感的話(huà)題。

在高速增長(zhǎng)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)，這都是人才搶奪戰(zhàn)的結(jié)果。其實(shí)也是對(duì)社會(huì)人才資源的損害和浪費(fèi)。并且，在員工的薪酬管理上出現(xiàn)盲目漲薪和比例不協(xié)調(diào)，沒(méi)有一個(gè)良好的薪酬機(jī)制和工資結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的老員工與高薪的新員工等同工不同酬現(xiàn)象。例如：從2011年10月開(kāi)始，SOHO中國(guó)上海公司要求7個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)分別以個(gè)人名義成立公司，由各自成立的公司雇傭銷(xiāo)售人員，再以類(lèi)似“勞務(wù)派遣”的方式為SOHO中國(guó)開(kāi)展銷(xiāo)售工作。根據(jù)這種模式，銷(xiāo)售總監(jiān)聘用的所有銷(xiāo)售人員都不再與SOHO中國(guó)直接簽約，SOHO中國(guó)由此也可以不用負(fù)擔(dān)這些銷(xiāo)售人員的底薪和社保。這種勞務(wù)派遣正越來(lái)越多的被企業(yè)所用，因此在薪酬管理上出現(xiàn)諸多問(wèn)題，同工不同酬的情況時(shí)有發(fā)生。還有，前段時(shí)間位于廣州市黃埔區(qū)中山大道的珍寶巴士公司，旗下多條BRT線路、約30余名司機(jī)，因不滿(mǎn)月薪低于其他BRT線路，借口“報(bào)修”實(shí)施停運(yùn)。長(zhǎng)期而言，上下級(jí)關(guān)系、員工關(guān)系也出現(xiàn)惡化，最終會(huì)直接影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。那么，怎么樣的薪酬制度才會(huì)有效的避免出現(xiàn)混亂狀況，人力資源管理者才能發(fā)揮作用，不至于崗位角色的缺失?

員工的自愿性流動(dòng)或溢出所形成的員工流失無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸如崗位缺失、再招聘以及再培訓(xùn)等額外的附加成本，甚至，這種高流失率還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)原始積累的隱形成本的損失。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及新的發(fā)展機(jī)會(huì)的不斷涌現(xiàn)，眾多行業(yè)的管理者應(yīng)對(duì)員工薪酬問(wèn)題應(yīng)引起足夠的重視。如何解決人才背后的薪酬問(wèn)題，成為人力資源管理者所面臨的首要問(wèn)題。

企業(yè)中員工的表現(xiàn)和價(jià)值不一，如何針對(duì)不同員工實(shí)施有效的績(jī)效管理策略是企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中一個(gè)基本的問(wèn)題。筆者這里套用“波士頓距陣”，對(duì)企業(yè)中的員工做了一些類(lèi)推。

這里我們首先做一個(gè)假設(shè)，即員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，取決于其所處的崗位的價(jià)值以及他相對(duì)此崗位的匹配度。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類(lèi)：

1. 明星類(lèi)員工，他們是企業(yè)中崗位價(jià)值和崗位匹配度都很高的員工，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主角，既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的明星，同時(shí)又是企業(yè)管理舞臺(tái)中的明星。

2. 問(wèn)號(hào)類(lèi)員工，企業(yè)對(duì)他們的定位和期望通常比較高，而他們?cè)谒幍膷徫簧嫌辛Σ粡男闹?，無(wú)法完全發(fā)揮所處崗位應(yīng)該有的價(jià)值，處于“尷尬的半空中”，既有可能發(fā)展成明星，也有可能就此停止上升或退回到原來(lái)的崗位

3. 中間層，他們?cè)谄胀◢徫簧虾芎玫赝瓿勺约旱墓ぷ?，他們?cè)谄髽I(yè)的管理舞臺(tái)中屬于“沉默的大多數(shù)”

4. 入門(mén)類(lèi)員工，他們處在企業(yè)中那些較為簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)崗位上，但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，如果我們認(rèn)為那些長(zhǎng)期處于低級(jí)職位、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工不能長(zhǎng)期在企業(yè)存在的話(huà)，那么這類(lèi)員工往往是對(duì)企業(yè)或者專(zhuān)業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。

對(duì)于企業(yè)中的員工做這樣的劃分，可以幫助我們?cè)谄髽I(yè)中針對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的人力資源管理，包括績(jī)效管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。

在薪酬體方面實(shí)行“寬帶薪酬體系”，所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：

寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。而在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬制度下，公司的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)效率，經(jīng)理決策和信息在公司自上而下的傳播。一個(gè)來(lái)自基層的信息通過(guò)層層匯報(bào)、到負(fù)責(zé)該信息處理的部門(mén)或人員那里可能需要七八層審核。企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層推諉，相互扯皮的官僚作風(fēng)。

引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。同時(shí)，寬帶薪酬模式不僅通過(guò)將薪酬變化與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

以寬帶為基礎(chǔ)的薪酬制度，通過(guò)寬帶薪酬與任職資格體系相結(jié)合，其目的是：

削減了管理類(lèi)職位層次組織的重新設(shè)計(jì)，縮小了規(guī)模的或者是無(wú)邊界的組織。

強(qiáng)調(diào)橫向流動(dòng)，通過(guò)這種流動(dòng)弱化了薪酬調(diào)整，有利于很少有晉升機(jī)會(huì)的扁平化組織的管理。

通過(guò)創(chuàng)建一個(gè)平等、團(tuán)隊(duì)、知識(shí)共享和以績(jī)效、能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和適應(yīng)能力，最終有效地提升企業(yè)的整體績(jī)效。

基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo),也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。

如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。下表列舉了幾種根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略及制度。

在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值趨向的行為和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬上予以?xún)A斜，以強(qiáng)化員工的績(jī)效行為。

以上摘選仁達(dá)方略相關(guān)書(shū)籍部分內(nèi)容，更多詳情參考仁達(dá)書(shū)籍。