作者：仁達(dá)方略管理咨詢公司 集團(tuán)管理研究院

在案例中，發(fā)生這樣的事情后，老板不要急于去處理這個(gè)事情，而是應(yīng)該進(jìn)行深刻的思考，想想為什么這個(gè)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、與老板同甘共苦7年的事業(yè)部總經(jīng)理會(huì)突然對(duì)自己的幾句批評(píng)出現(xiàn)了這么大的反應(yīng)，甚至提出了辭職的要求。

首先，老板應(yīng)該反省一下自己的批評(píng)方式是否恰當(dāng)、批評(píng)的內(nèi)容是否客觀屬實(shí)。在批評(píng)方式上，這位事業(yè)部經(jīng)理可謂老板一手樹立的典型標(biāo)兵，甚至老板曾經(jīng)力排眾議，為其升職加薪，而此時(shí)老板卻在全體管理干部參加的經(jīng)營(yíng)研討會(huì)上公開批評(píng)該事業(yè)部經(jīng)理，讓其在面子上過不去，再加上老板之前一向都非常器重他，這更會(huì)讓他感覺心理落差很大，有可能一時(shí)接受不了，所以做出了這樣過激的行為。在批評(píng)內(nèi)容的客觀屬實(shí)性上，老板也要認(rèn)真思考一下，對(duì)這位事業(yè)部經(jīng)理的一番批評(píng)是自己經(jīng)過多番深入考察做出的，還是道聽途說后做出的。若老板是聽他人所說，而非自己對(duì)這位事業(yè)部經(jīng)理進(jìn)行深入考察后所做出批評(píng)，那么，這些批評(píng)有可能與這位事業(yè)部經(jīng)理的實(shí)際工作表現(xiàn)和情況不相符，因此，他不能夠在公開會(huì)議上接受這樣不符合事實(shí)的批評(píng)，并做出了過激的行為。

其次，老板要弄清楚員工提出辭職的根本動(dòng)因。這位事業(yè)部經(jīng)理可能此時(shí)早已有了離職的想法，只是礙于老板的器重和提拔，不好意思提離職，這一次公開批評(píng)是只是這位事業(yè)部經(jīng)理離職的“導(dǎo)火索”而已，背后真正離職的原因可能不僅僅是這一次的批評(píng)而已，可能是找到了更好的發(fā)展平臺(tái)，或是其他原因。

最后，老板要對(duì)這位事業(yè)部總經(jīng)理7年來的綜合表現(xiàn)進(jìn)行一次全面的評(píng)估，不僅僅包括個(gè)人的業(yè)務(wù)能力，還要包括其性格、工作態(tài)度與積極性、對(duì)公司的忠誠(chéng)度等等，要重新給這位年輕的事業(yè)部經(jīng)理一個(gè)定位。在公司多年，這位事業(yè)部經(jīng)理取得了不錯(cuò)的工作業(yè)績(jī)，也許其在個(gè)人的工作態(tài)度、工作積極性和對(duì)公司的忠誠(chéng)度已經(jīng)有發(fā)生微妙的變化。

老板對(duì)以上幾方面的問題思考清楚后，可以主動(dòng)找這位年輕的事業(yè)部經(jīng)理進(jìn)行一次開誠(chéng)布公的深入溝通。若這位事業(yè)部經(jīng)理人離職動(dòng)因就是老板不當(dāng)?shù)呐u(píng)方式或批評(píng)內(nèi)容的客觀屬實(shí)性存在偏差，且老板對(duì)這位經(jīng)理的性格、工作態(tài)度與積極性、對(duì)公司的忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)都不錯(cuò)。此時(shí)，老板要勇于承認(rèn)和改正自己的錯(cuò)誤，并積極挽留這位事業(yè)部經(jīng)理，希望他能夠繼續(xù)留在公司。若是這位事業(yè)部經(jīng)理的離職的真正原因不是這次批評(píng)，而是已經(jīng)找好了更好的發(fā)展平臺(tái)，并決心一定要離開，此時(shí)，老板可以通過誠(chéng)懇的溝通，請(qǐng)求這位經(jīng)理能夠延緩離職時(shí)間，給予公司一定時(shí)間尋找能夠接替該職位的人員，保證公司的外銷業(yè)務(wù)能夠維持正常進(jìn)行。

此外，還要建議老板要著手建立公司的核心人才儲(chǔ)備體系，對(duì)于核心職位應(yīng)該儲(chǔ)備一至兩名后備人才，以避免當(dāng)前職位上的核心人員突然離職后，沒有相應(yīng)的人員接替，從而給公司帶來無法彌補(bǔ)的損失。