文/仁達(dá)方略管理咨詢公司 文化事業(yè)部

文化差異與文化沖突是經(jīng)濟(jì)全球化下企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個問題。文化差異是指不同國家、民族間文化的差別，包括價值觀、傳統(tǒng)文化、宗教信仰、語言、思維方式、行為準(zhǔn)則、習(xí)慣等方面;文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程。它既指企業(yè)在跨國經(jīng)營時與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景而產(chǎn)生的沖突。實際上，跨國企業(yè)在文化整合上面臨的不僅僅是企業(yè)層面的文化差異及沖突，還包括國家文化的差異及沖突。

在跨文化企業(yè)中，不同民族文化背景的員工不可避免地會產(chǎn)生文化誤解與沖突。為了解決民族文化差異帶來的問題，許多學(xué)者已經(jīng)研究了這項課題，其中最引人關(guān)注的是荷蘭科學(xué)家霍夫斯塔德通過大量的數(shù)據(jù)分析和研究發(fā)現(xiàn)，造成文化差異的深層因素包括五個方面：①個人主義與集體主義，②權(quán)力距離，③回避不確定性，④男子氣概—女性氣質(zhì)，⑤短期目標(biāo)與長期目標(biāo)。

1. 個人主義與集體主義

個人主義社會指人與人之間的關(guān)系較為淡薄的社會，人們只顧及他 / 她自己及其直系家屬。而在集體主義社會，人們一出生就結(jié)合在強(qiáng)大而緊密的集團(tuán)之中，這種集團(tuán)為他們提供終生的保護(hù)，而他們反過來也毫無疑問地忠誠于自己的集團(tuán)。個人主義和集體主義這一范疇與下列各項“工作目標(biāo)”的重要程度密切相關(guān)。

歸入“個人主義”選擇標(biāo)準(zhǔn)的有：

個人時間——選擇一項能給你留出足夠時間去安排個人或家庭生活的工作;

自由——有相當(dāng)多的自由，可按自己的意愿去找工作;

競爭——選擇富有挑戰(zhàn)性的、可以在工作中獲得個人成就感的工作。歸入“集體主義”選擇標(biāo)準(zhǔn)的有：

培訓(xùn)——有培訓(xùn)機(jī)會(提高技術(shù)或?qū)W習(xí)新技術(shù)的機(jī)會);

物質(zhì)條件——有較好的、有益身心健康的工作條件(通風(fēng)、光線充足、工作空間寬敞等)：

學(xué)以致用——在工作中充分利用和發(fā)揮所學(xué)技能。

處于個人主義文化中的員工往往希望按照自己的興趣行事，工作應(yīng)該按照員工意愿與雇主利益相一致的方法加以組織。員工們被看作“經(jīng)濟(jì)人”，或作為經(jīng)濟(jì)與心理需求相結(jié)合的人。在集體主義文化中，雇主絕不會把員工作為單獨的個人，而是把他作為從屬于某一內(nèi)集團(tuán)的人來雇傭，員工將會按照這個內(nèi)集團(tuán)的利益行事。個人主義社會的管理是管理個人，平常下屬可以單獨加以調(diào)動。如果發(fā)放獎金或給予鼓勵，就應(yīng)該根據(jù)每個人的工作表現(xiàn)。集體主義社會的管理是管理一個個的集體，人們所處的情況不同，在實際感情上同工作集體保持一致的程度也會有所不同。

個人主義文化中無一例外地建立了管理技術(shù)和訓(xùn)練計劃，培訓(xùn)第一線管理者的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容是如何進(jìn)行“工作評價談話”，即定期對下屬的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)回顧，這可以作為目標(biāo)管理的一部分。在集體主義社會中，公開地同下屬討論其個人表現(xiàn)，可能同團(tuán)隊和睦的準(zhǔn)則相抵觸，下屬會感到有失面子，因而難以接受，往往通過比較微妙而又間接的方式交換個人意見。

2. 權(quán)力距離

權(quán)力距離是一個國家的組織和機(jī)構(gòu)中，權(quán)力較小的人期望和接受權(quán)力分布不平等的程度。在企業(yè)管理中，通過權(quán)力距離可以分析組織成員對權(quán)威的態(tài)度和感覺，相應(yīng)地可以判斷組織結(jié)構(gòu)是傾向于集權(quán)還是傾向于分權(quán)、管理風(fēng)格如何、組織結(jié)構(gòu)是否扁平化，等等。

以企業(yè)為例，在權(quán)力差距大的情況下，上下級認(rèn)為彼此之間天生就不平等。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，盡可能地把權(quán)力集中到少數(shù)人的手里，下屬應(yīng)該按上級的要求辦事。還有很多監(jiān)督人員被安排在高層人物當(dāng)中，他們互相報告。從工資制度可以看出，上下級的收入差距很大;工人的教育程度相對較低，干體力活的不如坐辦公室的地位高;上級能享受特權(quán)，上下級的聯(lián)系應(yīng)該只是上對下的。

在權(quán)力差距小的情況下，上下級認(rèn)為彼此天生是平等的，所謂的等級只不過是大家所任的職務(wù)不同而已，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是為了工作方便。大家的職務(wù)可以變換，今天還是我的下屬的人，說不定明天就成了我的頂頭上司。上下級的工資差別也相對較小;工人都訓(xùn)練有素，高技術(shù)的體力活比低技術(shù)的文職工作地位高;上級人物享受特權(quán)基本上是不受歡迎的;上級經(jīng)常與下級聯(lián)系，上級在做一項與下級工作有關(guān)的決定時會和下級商量，最終決策也往往易于接受。

3. 回避不確定性

所有人都必須面對這個事實：我們并不知道明天會發(fā)生什么事情。未來是不確定的，而現(xiàn)實中的我們又不能不和不確定性的未來聯(lián)系在一起。極端不確定的事物會產(chǎn)生不能忍受的焦慮和緊張。不確定性的感受不僅是個人的事情，而且是與一個社會中的其他成員共同體驗到的。對不確定性的感受和處置方式是一種社會的文化遺產(chǎn)，這種文化遺產(chǎn)是通過社會中的基本機(jī)構(gòu)不斷加以強(qiáng)化的。在企業(yè)中，它們反映了企業(yè)成員集體持有的共同價值觀。

規(guī)章制度在工作場所中的作用是非常顯著的，這些規(guī)章制度有些是成文的，有些是不成文的，但都是為了規(guī)范工作場所中人們的行為，讓他們明確自己的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)力。為了保證正常開展工作，各個組織中還有許多內(nèi)部的規(guī)則和制度，這些都與權(quán)力差距有關(guān)系。如果一種文化的權(quán)力差距很大的話，那么組織內(nèi)部的規(guī)則和制度就起到保障各級領(lǐng)導(dǎo)層行使權(quán)力的作用，對法律和規(guī)章制度的需要并不是基于純粹邏輯上的考慮，而是一種基于心理——邏輯的考慮。

根據(jù)程度的不同，回避不確定性可以分為強(qiáng)回避不確定性和弱回避不確定性兩種情況。在強(qiáng)回避不確定性文化中，對規(guī)章制度的需要更多的是情感方面的考慮，他們覺得在結(jié)構(gòu)化了的環(huán)境中工作更舒適、更順暢，任何事情都要加以有組織地系統(tǒng)化，盡可能少出意外。強(qiáng)回避不確定性文化對法律、規(guī)章的需要是以情感為基礎(chǔ)的，這將導(dǎo)致一些規(guī)章或由規(guī)章約束的行為發(fā)生變異。在弱回避不確定性文化中，人們對于成文法規(guī)在感情上是接受不了的，但在實踐中卻得到普遍的尊重。在強(qiáng)回避不確定性工作環(huán)境中，人們工作很努力，起碼是一天到晚忙個不停，生活節(jié)奏非?？?在弱回避不確定性工作環(huán)境中，如果工作需要的話，他們工作起來也很努力，但他們并不是由內(nèi)在的力量驅(qū)動終日忙忙碌碌，他們希望能有充裕的時間放松放松，時間只不過是個參照標(biāo)準(zhǔn)，沒有必要總是看表，和時間賽跑。

歐洲企業(yè)管理學(xué)院通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)下列問題都與回避不確定性指標(biāo)有強(qiáng)相關(guān)關(guān)系：

(1)若能永遠(yuǎn)消除沖突，則大多數(shù)單位會變得更好。

(2)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該能夠準(zhǔn)確回答下級提出的問題，這樣，下級才能提高他們的績效。

(3)如果你想讓一個有能力的人去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞯脑挘銘?yīng)該給他非常詳盡的工作指示。

(4)當(dāng)一個部門中的工作人員職責(zé)不清時，你最好給每個人都下達(dá)一份詳細(xì)的職位說明書。

(5)無論在何種情況下，一個人只能有一位上級。

所有這些問題都反映了人們處身于模糊不清的情境時都會表現(xiàn)出的一種忐忑不安的心情，反映了強(qiáng)回避不確定性文化對精細(xì)規(guī)劃與組織管理正規(guī)化的迫切要求。弱回避不確定性文化的人盡管努力解決戰(zhàn)略計劃的問題，但不一定必然保證他的公司能獲成功。

弱回避不確定性文化能容忍各種各樣的思想、形形色色的主意，這種文化有利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但又不善于把這些革新想法付諸實踐，使之在現(xiàn)實生活中生效。因為把一種革新想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實，需要精巧的技藝、精確的工藝，而弱回避不確定性文化在這方面恰恰不如強(qiáng)回避不確定性文化。

4. 男子氣概—女性氣質(zhì)

男子氣概：社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、恃強(qiáng)，注重物質(zhì)成就;女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量。

女性氣質(zhì)：社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。

表現(xiàn)“男子氣概”的項目有：

(1)收入：有機(jī)會獲取高額收入。

(2)認(rèn)可：當(dāng)你做出成績時，能得到認(rèn)可。

(3)進(jìn)?。河袡C(jī)會從事更高級的工作。

(4)挑戰(zhàn)：能從事挑戰(zhàn)性工作——個人通過工作有一種成就感。

表現(xiàn)： 女性氣質(zhì)”的項目有：

(1)領(lǐng)導(dǎo)：與直接上級有良好的工作關(guān)系。

(2)合作：能在同事們合作很好的集體中工作。

(3)生活地區(qū)：能在你和你家庭理想的地區(qū)生活。

(4)職業(yè)安全感：有就業(yè)安全感，不必為解雇而擔(dān)心。

在一個企業(yè)里，不同年齡、不同學(xué)歷、不同背景的人可能會有的偏于男子氣概，有的偏于女性氣質(zhì)，因此，在管理、溝通、合作乃至激勵時都應(yīng)該具體情況具體分析。

5. 短期目標(biāo)與長期目標(biāo)

盡管霍夫斯塔德在跨文化管理研究領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性的工作，對后來學(xué)者從事跨文化管理的研究方法產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響，但他的研究仍然是不全面的。后來他接受了有的學(xué)者用中國人的價值觀(儒家文化的價值觀)進(jìn)行跨文化研究后對其理論提出的質(zhì)疑，從中歸結(jié)出他的文化價值觀的第五個維度：短期目標(biāo)與長期目標(biāo)。

長遠(yuǎn)觀念表現(xiàn)為一種積極的創(chuàng)業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)精神中最主要的特征是堅忍、不屈不撓地追求目標(biāo)，而不管這些目標(biāo)是什么，實現(xiàn)目標(biāo)會有多大困難;同時，講究層級觀念，角色間鮮明的等級觀念有助于維系社會的穩(wěn)定與和諧，在這種環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)者易于發(fā)揮他的作用，此外，強(qiáng)調(diào)每一個人在社會活動中能有一種獻(xiàn)身精神。

短期觀念中，人們的行為要守常，不能太變幻莫測。但在市場環(huán)境瞬息萬變的情況下，這種價值觀不能過分強(qiáng)調(diào)，否則企業(yè)家就很難提出新的想法、實現(xiàn)新的策略、敢冒更大的風(fēng)險。