記得多年以前，《中國經(jīng)營報(bào)》刊登過一篇題為《我們感謝這里的培養(yǎng)，但對這里沒有感情》的文章，介紹某超市長期以來在中國推行的企業(yè)文化所造成的諸多惡果。文中兩個(gè)段落的標(biāo)題和大意分別為：

“結(jié)果導(dǎo)向：管理環(huán)節(jié)滋生漏洞”

該超市執(zhí)行的是結(jié)果導(dǎo)向的管理體系，整個(gè)管理環(huán)節(jié)對過程并不重視，而是重視例如銷售額、毛利率這樣的具體結(jié)果，從店長、處長到課長一層一層將指標(biāo)分解下去，如果哪一層完不成指標(biāo)就可能走人。

“等級森嚴(yán)：某超市缺乏人情味”

當(dāng)時(shí)該超市上下級等級森嚴(yán)，企業(yè)內(nèi)部缺乏人情味，員工對企業(yè)缺乏感情，一旦有合適機(jī)會，跳槽成為他們的首選。

該超市后來如何就不提了，這里僅就文章來談?wù)劷Y(jié)果導(dǎo)向和人情味兒。

壓力鍋文化

績效文化就是結(jié)果文化，關(guān)注結(jié)果的文化就是壓力鍋文化。

安然公司一直奉行結(jié)果導(dǎo)向，凡事拿業(yè)績說話。其破產(chǎn)以后，壓力鍋文化遭遇前所未有的打壓，似乎關(guān)注結(jié)果成了愚蠢的管理理念。

人們無限放大壓力可能帶來的不良后果，如某超市“更換生鮮商品標(biāo)簽日期來減少損耗”，如某公司造假賬、走私，等等，但這些絕不是績效文化應(yīng)有的題中之義。也就是說，壓力鍋無論多大勁，絕沒想自己炸開。

軍隊(duì)式管理

追本溯源，現(xiàn)代企業(yè)管理大多緣起于軍隊(duì)管理。

軍令如山倒。陣地拿下了就是拿下了，沒拿下就是沒拿下，所謂沒有功勞還有苦勞，絕對不行。在企業(yè)，完不成合理指標(biāo)的人，是剝削者，因?yàn)槟銊兿髁似髽I(yè)的勞動，剝削了同事的勞動。

中國奉行中庸文化，凡事講度，同時(shí)中國一直沿襲集權(quán)文化，人們多少有些奴性。給點(diǎn)陽光就燦爛，一統(tǒng)就死，一放就亂?；诖?，現(xiàn)代企業(yè)管理一度倡行用現(xiàn)代的優(yōu)秀文化、管理和機(jī)制，驅(qū)動員工不斷地改進(jìn)個(gè)人績效、提高工作效率、開發(fā)人力資源，而不是取悅員工，讓員工激動起來、興奮起來。

現(xiàn)實(shí)就是這么殘酷。

市場競爭對企業(yè)殘酷，企業(yè)怎么會對員工不“殘酷”呢？

反之，如果企業(yè)內(nèi)部相安無事，好人主義，那就糟了。市場中通行的根本法則之一是叢林法則，企業(yè)內(nèi)部也是優(yōu)勝劣汰，適者生存。

生存的規(guī)則

企業(yè)生存于市場經(jīng)濟(jì)體系中，市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則是投入決定回報(bào)，企業(yè)的生存價(jià)值和生存空間只能通過競爭來取得，企業(yè)之間的生存競爭本質(zhì)上是效率的競爭，而效率的客觀表現(xiàn)是績效。

企業(yè)通過經(jīng)營行為來滿足客戶需要，實(shí)現(xiàn)自己的功利目標(biāo)，并通過管理來提升效率實(shí)現(xiàn)贏利目標(biāo)的最大化。企業(yè)的贏利目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，能否持續(xù)地生存和發(fā)展，在于內(nèi)部成員的價(jià)值創(chuàng)造能力，即員工持續(xù)的高績效行為。

李東生談TCL文化——企業(yè)文化的核心是績效文化：

“我們正從粗放型管理向由理性數(shù)據(jù)系統(tǒng)支持的規(guī)范管理過渡，我們將在整個(gè)集團(tuán)推進(jìn)KPI考核，盡管它還有這樣那樣的不完善，但畢竟引入了一個(gè)大家都接受的觀念——工作是做出來的，其優(yōu)劣是要用各種指標(biāo)度量的，誰干得好而不是說得好，才是英雄。

企業(yè)競爭力的提高，是靠每一個(gè)員工、每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)部門和每一個(gè)企業(yè)競爭力的提高累積起來的，所有人都要給自己制定目標(biāo)、接受考核，包括總裁本身。

你不要只是當(dāng)批評家，批評家是很好當(dāng)?shù)模陨淼墓ぷ饕惨邮茉u審。我們應(yīng)該假定自己的工作不是最好的，一定有可改善的地方，有更好的方法取代它。

管理的改善是沒有極限的，如果我們在供應(yīng)鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)——設(shè)計(jì)、制造、質(zhì)量、銷售、服務(wù)、物流都做到最優(yōu)，就沒有人能打敗我們！最大的競爭對手就是我們自己，TCL要的是績效導(dǎo)向，是知行合一。”

人性和企業(yè)性

有人說只關(guān)注績效，是沒人性?？梢岳斫?。只不過，為免矯枉過正，大家應(yīng)該既講人性，也要關(guān)注一下企業(yè)性，尊重一點(diǎn)企業(yè)性。

企業(yè)，第一是講效率，不講效率是可恥的，不講效率的企業(yè)和不講效率的管理是可恥的。

第二是競爭，企業(yè)間的競爭表現(xiàn)在效率的競爭，市場經(jīng)濟(jì)的偉大之處在于淘汰那些低效率的企業(yè)，將資源向高效率的企業(yè)聚攏。

實(shí)際上，企業(yè)最重要的動力是三個(gè)：

一是企業(yè)家的動力，企業(yè)家永不知足的創(chuàng)新精神，這是企業(yè)家偉大的動力；

二是市場動力，優(yōu)勝劣汰，激烈的市場競爭，使每個(gè)人都不敢放棄，不敢松懈；

三是企業(yè)內(nèi)部員工的競爭，也是優(yōu)勝劣汰，也是適者生存。如果做不到這個(gè)，企業(yè)很難有動力。

有人說，這是不以人為本，甚至說這是資本家的剝削。

因?yàn)橘Y本家就是這樣把效率提高的。

但達(dá)不到這個(gè)效率就有問題，還怎么和人家競爭？

真正的剝削是付出勞動得不到應(yīng)有的回報(bào)。華為奉行狼性文化，員工一個(gè)個(gè)壓力山大，但員工卻與企業(yè)一起得到了豐厚的回報(bào)。如果華為安于現(xiàn)狀，降低標(biāo)準(zhǔn)了呢？企業(yè)還能生存下去嗎？員工真的幸福嗎？

被“剝削”是幸福的，否則你會淪落街頭，不被“剝削”是不幸的。任何企業(yè)利潤都來自員工的付出與風(fēng)險(xiǎn)，天下沒有免費(fèi)的午餐，問題就是這么簡單。

以什么人為本

以人為本，就是要求員工通過辛勤的勞動，獲得合理的回報(bào)，讓員工和家人過上幸福生活，這才是最大的以人為本。而不是說，我以人為本，不管你了，不要求你了，對你沒紀(jì)律了，沒約束了，這是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)最大錯(cuò)位。

企業(yè)到底應(yīng)該以什么為本？答案：以干事的人為本。或者干脆“以事為本”、“以效率為本”、“以績效為本”。

一個(gè)企業(yè)都活不下去時(shí)，員工下崗了，這實(shí)際是對員工最大的迫害。天天提以人為本，員工高興了，興奮了，但結(jié)果是什么？

企業(yè)有前途，才是員工的最大幸福。

企業(yè)的前途來自于員工的工作效率，來自員工的付出，員工的前途是建立在企業(yè)成長和發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。

作為一個(gè)企業(yè)家，你就明明白白告訴員工：我需要你干活，少談一點(diǎn)主人公待遇，多點(diǎn)打工意識，做好本職工作就是真正的主人公。只有這樣，你才真的有機(jī)會與老板站在一起，成為主人公。

所以，對老板和管理者來說，應(yīng)該理直氣壯地進(jìn)行嚴(yán)格的管理，你是在優(yōu)勝劣汰，而不是欺凌弱小，對不合格員工的姑息就是對優(yōu)秀員工最大的不公平。

尊重貢獻(xiàn)，尊重人格

另外，不管是員工還是管理者、老板，在認(rèn)識企業(yè)性的同時(shí)，也要認(rèn)識到：企業(yè)只是把管理權(quán)限分成三六九等，而不是把人分成三六九等，沒有哪個(gè)企業(yè)哪種文化規(guī)定底層員工在人格上也要低三下四。尊重貢獻(xiàn)的同時(shí)，尊重人格。

只顧企業(yè)性而忽視人性的企業(yè)是錢商；能兼顧人性與企業(yè)性的企業(yè)是賢商；人性至上的企業(yè)是圣商！