項目名稱：華北某食品加工企業(yè)有限公司人力資源咨詢

項目時間：2006年4月至6月

項目背景

客戶為2003年成立的大型民營食品加工企業(yè)，主要是果蔬飲料為主營業(yè)務的企業(yè)，從建立起的三年內(nèi)獲得了長足的發(fā)展，先在已達到員工300余人，經(jīng)營收入已達到4千余萬元規(guī)模。

現(xiàn)存問題

1、組織結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化，部分職能定位不清晰，職責劃分不明確;

2、客戶尚未進行崗位分析等人力資源管理的基礎工作，現(xiàn)有的崗位職責描述缺乏系統(tǒng)性、清晰性和明確性，甚至有些部門的崗位缺少崗位說明書;各崗位任職資格要求缺失，導致人員招聘、薪酬設計、績效考核等工作缺乏應有的依據(jù)，沒有發(fā)揮真正的作用;

3、客戶的經(jīng)營管理目標沒有與部門和員工績效有效銜接，公司缺乏對部門和員工工作績效的有效考核，沒有激發(fā)員工努力工作的積極性，員工工作壓力不足;

4、客戶尚未真正建立以市場為導向、以崗位價值為基礎、與內(nèi)部考核體系有效銜接的薪酬體系，還沒有真正形成的公平競爭的機制，薪酬激勵效果不足;

5、客戶沒有建立起科學的培訓體系，員工培訓工作開發(fā)不力;缺少合理的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工發(fā)展道路狹窄，優(yōu)秀員工的成長受阻，影響了員工士氣。

仁達方略解決方案

1、首先對企業(yè)的經(jīng)營運作流程做了詳細的調(diào)查分析，結(jié)合企業(yè)特點和現(xiàn)狀提出了組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營流程調(diào)整方案;

2、在明確了公司組織結(jié)構(gòu)的條件下，對公司的各項管理職責進行梳理和調(diào)整，確定各部門職責，結(jié)合新的部門職責分工，進行全面的崗位工作分析和描述，詳細地編制了公司所有崗位的職位說明書; 3、根據(jù)公司的實際情況和將來發(fā)展定位，設計了具有較強針對性的崗位評價模型，為實行“以崗定薪”奠定了良好基礎;

4、利用平衡計分卡這一戰(zhàn)略目標分解工具，提煉出公司級KPI指標，并逐級分解到各部門、各崗位，指導各部門根據(jù)公司級KPI指標，編制本部門的各項考核指標及本部門各崗位的KPI指標，同時引入能力和態(tài)度考核標準，做到更全面、更科學地評價員工的工作過程和工作業(yè)績;

5、結(jié)合崗位評價結(jié)果和KPI指標的建立，全面構(gòu)建了能有效激勵和約束員工的薪酬和績效考核的整套體系;

6、基于公司人力資源現(xiàn)狀和未來對人力資源的需求，為公司建立起開發(fā)現(xiàn)有人力資源的培訓體系，制訂出培訓管理辦法，以保證企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部人才的需求。

項目成果

1、《戰(zhàn)略性人力資源診斷報告》

2、《部門職責匯總》

3、《崗位說明書匯編》

4、《KPI指標考核管理制度分解》

5、《績效管理體系方案》

6、《績效考核管理制度》

7、《崗位評價模型》

8、《薪酬管理制度》

9、《培訓管理辦法》

咨詢效果

仁達方略咨詢團隊按項目進程完成了對客戶組織設計、績效考核體系和薪酬體系的設計以及人員測評、員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等系列工作。設計的考核制度和薪酬體系具有一定的系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、科學性和較強的針對性，較好地解決了客戶在以往分配過程中存在的個人能力與薪酬、績效與薪酬不太一致的不足，非常有效地調(diào)動員工的工作積極性和主動性。