跨文化管理通常被認(rèn)為是對(duì)跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的文化差異進(jìn)行管理，但隨著人們精神文明生活的不斷豐富，文化多樣性的不斷發(fā)展，即使是在同一國(guó)家內(nèi)不同地區(qū)也會(huì)表現(xiàn)出文化、價(jià)值觀、生活方式的巨大不同。“一里不同俗，十里改規(guī)矩”便是對(duì)這種差異現(xiàn)狀的形象描述。在文化差異的背景下，中國(guó)跨文化經(jīng)營(yíng)企業(yè)比比皆是。因此，如何把具有不同文化的人才進(jìn)行統(tǒng)一的管理和配置，是企業(yè)跨文化經(jīng)營(yíng)中亟待解決的問(wèn)題。

跨文化人力管理的障礙

跨文化人力資源管理是跨文化管理領(lǐng)域中的重要內(nèi)容，是指企業(yè)通過(guò)文化整合的措施，對(duì)多種文化群體交互過(guò)程中引發(fā)的一系列沖突和矛盾進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)解決爭(zhēng)端，提高人力資源有效配置的目的。

柳傳志說(shuō)，文化磨合到今天，最實(shí)質(zhì)的問(wèn)題就是不同文化背景的人能不能在一起工作。

實(shí)現(xiàn)在一起工作涉及到人力資源管理的多個(gè)方面，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘和配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪資待遇、員工關(guān)系等。在企業(yè)跨文化經(jīng)營(yíng)中最常見(jiàn)也最具有管理障礙的是在員工招聘和配置、員工績(jī)效考核和薪資待遇方面的問(wèn)題。

員工招聘和配置方面，企業(yè)在跨文化經(jīng)營(yíng)中都會(huì)涉及到內(nèi)部人員構(gòu)成的問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成主要分為管理人員和一般員工。企業(yè)從成本、政策方面考慮，大多會(huì)選擇當(dāng)?shù)厝俗鳛槠髽I(yè)的一般員工，但在人員招聘過(guò)程中的招聘模式并不一定適用于當(dāng)?shù)厝藛T的選撥標(biāo)準(zhǔn)，一般員工配置方面也會(huì)遇到一些文化沖突的問(wèn)題。在管理人員任命上，更能體現(xiàn)出文化差異性所帶來(lái)的重要影響。任命總部的人作為主要管理人員，可以很大程度上保證企業(yè)對(duì)總部的認(rèn)同和戰(zhàn)略支持，但由于文化的差異會(huì)對(duì)工作展開(kāi)造成一定的阻礙;任命當(dāng)?shù)毓芾砣藛T作為主要管理人員，可以避免文化差異帶來(lái)的問(wèn)題，但不利于集團(tuán)總部的統(tǒng)一管控。

員工績(jī)效考核方面，企業(yè)在跨文化運(yùn)營(yíng)中會(huì)面臨如何進(jìn)行員工考核和激勵(lì)的問(wèn)題?？?jī)效考核是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員日常工作表現(xiàn)的評(píng)估，通過(guò)建立相應(yīng)的考核制度，激勵(lì)員工提高工作積極性。但由于企業(yè)內(nèi)部文化差異性的客觀存在，激勵(lì)考核制度非但不能起到應(yīng)有的作用，還可能會(huì)引起員工的抵抗情緒，對(duì)工作造成不利影響。在不同國(guó)家之間，員工對(duì)考核和激勵(lì)的方式反應(yīng)具有很大的差別。西方國(guó)家的一些員工崇尚個(gè)人主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就和權(quán)利，因此，西方本土企業(yè)的考核更加注重個(gè)人能力。在中國(guó)，員工的考核激勵(lì)不僅和平時(shí)的工作能力有關(guān)，還與個(gè)人的政治素質(zhì)、人際關(guān)系具有很大聯(lián)系。即使在同一國(guó)家內(nèi)，文化的差異也會(huì)引發(fā)考核激勵(lì)的問(wèn)題。北京作為政治中心，上海作為商業(yè)中心，人們對(duì)政治和經(jīng)商的態(tài)度便有所不同;北方人敬酒是給客人端起酒杯，但南方一些地區(qū)敬酒是先干為敬;東北的人們說(shuō)話大大咧咧，不拘小節(jié)，而可能在南方的一些人看來(lái)則是粗魯?shù)谋憩F(xiàn)。這些不同文化背景下成長(zhǎng)起來(lái)的人對(duì)企業(yè)的考核激勵(lì)制度都會(huì)有不同的態(tài)度，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理產(chǎn)生一定的阻礙。

員工薪資待遇方面，企業(yè)內(nèi)部薪資待遇的公正性、外部競(jìng)爭(zhēng)性以及績(jī)效待遇等是吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的基本條件。不同文化背景下的企業(yè)在制定薪資待遇制度時(shí)出發(fā)點(diǎn)有所不同。中國(guó)的企業(yè)多以學(xué)歷、資歷作為工資的主要考慮因素，而國(guó)外企業(yè)更加看重的是崗位能力，即使相同崗位工資待遇也會(huì)有所不同。一些企業(yè)認(rèn)為關(guān)系和睦、團(tuán)隊(duì)更為重要，因此獎(jiǎng)金都會(huì)以團(tuán)隊(duì)作為基本單位進(jìn)行發(fā)放;但有些企業(yè)更加注重個(gè)人的努力和表現(xiàn)。由于文化、信仰、生活方式的不同，員工對(duì)企業(yè)的福利期待有所不同。如果跨文化企業(yè)無(wú)法在整體上制定合適的薪資待遇制度，兼顧文化差異，便可能會(huì)引發(fā)員工的不滿，影響工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

跨文化企業(yè)人力資源管理對(duì)策

跨文化企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的主要矛盾在于文化的差異性，常見(jiàn)的跨文化管理有三種模式：占領(lǐng)式、共存式和融合創(chuàng)新式。占領(lǐng)式、共存式模式問(wèn)題較多，一般不被企業(yè)所接受，融合創(chuàng)新式由于其靈活性、文化兼容性逐漸被企業(yè)認(rèn)可，成為當(dāng)前跨文化管理的主流模式。

融合創(chuàng)新模式是有取舍的對(duì)本土企業(yè)文化和當(dāng)?shù)匚幕M(jìn)行結(jié)合，取其精華去其糟粕，形成自身特有的企業(yè)文化和管理方式，能夠有效的降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)中文化沖突所引發(fā)的一系列管理問(wèn)題。

首先，跨文化企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)當(dāng)?shù)氐奈幕尘啊L(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀等。“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆”，這句話同樣適用于企業(yè)跨文化人力資源管理中，只有充分認(rèn)識(shí)當(dāng)?shù)氐奈幕尘昂蟛拍茏龅轿幕挠行诤?。荷蘭跨文化研究專家海爾特·霍夫斯泰德通過(guò)對(duì)IBM公司的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)研究，把不同國(guó)家和民族中差別較大的文化差異用五個(gè)維度表述：權(quán)利距離、不確定性回避、個(gè)人導(dǎo)向性、剛?cè)嵝浴⒗鎸?dǎo)向性?？缥幕髽I(yè)可以以此作為對(duì)當(dāng)?shù)匚幕J(rèn)識(shí)的主要內(nèi)容。除此之外，跨文化企業(yè)還應(yīng)了解當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)行業(yè)中企業(yè)的基本信息，掌握當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度、人力資源管理模式等。

其次，跨文化企業(yè)要進(jìn)行靈活的人員配備。企業(yè)在權(quán)利職責(zé)范圍內(nèi)要合理靈活的選擇一般員工和管理人員。在考慮成本、總部戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，基于對(duì)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)、文化的學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)，選擇合適的人員比例。在一般員工的招聘配置方面，因地制宜的根據(jù)崗位進(jìn)行選擇。管理人員要進(jìn)行多元化配置，既要有調(diào)配的管理人員貫徹總部戰(zhàn)略，與總部進(jìn)行良好溝通，傳遞總部核心優(yōu)勢(shì)，忠實(shí)的維護(hù)總部利益;也要配備適當(dāng)數(shù)量的本地管理人員，充分發(fā)揮他們的本土優(yōu)勢(shì)。通過(guò)人員配置的靈活性，保持企業(yè)內(nèi)部人員的多元化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨文化的融合創(chuàng)新。

最后，企業(yè)要進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，促進(jìn)融合創(chuàng)新模式的發(fā)展。企業(yè)在對(duì)當(dāng)?shù)匚幕M(jìn)行全面了解的基礎(chǔ)上制定初步運(yùn)營(yíng)方案，這些方案可能會(huì)在短期時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，但這些方案并非一勞永逸。融合創(chuàng)新式的關(guān)鍵在于不斷發(fā)展，而定期的跨文化培訓(xùn)則是實(shí)現(xiàn)融合創(chuàng)新發(fā)展的主要途徑。培訓(xùn)內(nèi)容可以圍繞對(duì)各方主體文化進(jìn)行交流和認(rèn)識(shí);文化敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn);跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)等逐步展開(kāi)。通過(guò)跨文化培訓(xùn)的方式減少管理人員可能做出文化沖突的決定，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念的認(rèn)同感，維持企業(yè)內(nèi)部良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，最終促進(jìn)融合創(chuàng)新模式的發(fā)展和完善。

文化多樣性是客觀存在的事實(shí)，企業(yè)在跨文化人力資源管理中也將會(huì)遇到很多文化沖突所帶來(lái)的困擾。對(duì)于企業(yè)而言，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，以文化融合創(chuàng)新作為主要的發(fā)展模式，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部異質(zhì)文化的融合，形成有效的人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)求同存異、共同發(fā)展、互惠互贏的發(fā)展目的。