只要根據(jù)企業(yè)的實際情況，多站在員工的角度換位思考：怎樣被考核才會感受到激勵性？那么，一定可以找到合適的評估工作價值和激勵的方法。如此，管理才是真正“接了地氣”，企業(yè)管理出效益不再是空話。

  也許有人會想：提高企業(yè)利潤這么復雜的事情，能隨隨便便說清楚嗎？如果真能說清楚，全國數(shù)以千萬計的企業(yè)都要來學習并效仿了。

事實告訴我們，當初海爾從一個虧損的小廠成長為家電行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其成功經(jīng)驗盡管公之于眾，可是，這么多年過去了，有幾個企業(yè)學到了“真經(jīng)”？

  換個角度想，如果對于如何提高利潤說也說不清楚，實戰(zhàn)中怎么能做到？這不就等于把企業(yè)放在不可預知的危險之中？

  眾所周知，企業(yè)的存在首先是為了經(jīng)濟效益，如果有一家企業(yè)說利潤不是非常重要，那一定是在說假話。企業(yè)的利潤是如何得來的呢？盡管從財務(wù)的角度可以有很專業(yè)的計算方法，可是，也可以簡單地從常識角度去理解。

  比如：利潤=銷售額-成本，賣了10元，成本8元，就賺了2元；銷售額10億元，成本8億元，利潤就是2億元。

  我們還可以用另外一個公式來理解利潤：利潤=剩余價值的總和-其他成本和費用，其中，剩余價值=員工創(chuàng)造的價值-付給員工的薪水。

  理解了上面這幾個公式的含義，也就清楚了影響企業(yè)利潤的關(guān)鍵要素。

  顯然，提高員工創(chuàng)造的價值是唯一的能夠提高企業(yè)利潤的積極方法。為什么要說“唯一、積極”呢？因為，成本、費用和薪水，通常較難人為去控制，正像人們經(jīng)常說的一句俗語那樣：錢不是省出來的，而是靠掙來的。

  那么，如何提高員工創(chuàng)造的價值呢？接下來就重點研究這樣五個問題：

1、員工每天做了哪些工作，企業(yè)是否清楚？

2、員工每天所做的工作，價值如何？

3、如何評估員工的工作價值？

4、如何對每人、每天、每事進行管控？

5、如何對創(chuàng)造價值大的優(yōu)秀員工進行激勵？

一、員工每天做了哪些工作，企業(yè)是否清楚？

  通常來說，企業(yè)招聘一名員工，會告知其工作的范圍和內(nèi)容，或者為其提供一份崗位說明書。在日常的工作中，工作上級也會安排一些臨時性的任務(wù)，可能是職責范圍內(nèi)的工作，也可能是相關(guān)性工作。

  籠統(tǒng)的看，員工每天做什么，企業(yè)都清楚;深入地看，員工每天做什么，除了員工自己，沒有人清楚，這就是問題的源頭。

  在長期的工作體驗和企業(yè)管理咨詢過程中，我了解到，大部分員工每天所做的工作，企業(yè)并不太清楚，只是看到一個表面而已，并不知 道結(jié)果真相。就算是工作上下級之間，也是表面性的工作互動居多，真正理性的工作溝通和發(fā)自內(nèi)心的思想交流是極少的，這是普遍性的職場狀態(tài)。

  為什么會這樣呢？這可能與當前競爭激烈的職場環(huán)境有關(guān)，也與中國的傳統(tǒng)文化有關(guān)。

  職場競爭激烈，作為工作上級就會潛意識中“防備”著下級，會忽略或限制下級的杰出工作行為(除非對上級有好處)。而下級呢？既想盡快地表現(xiàn)自己、提升自己，使工作多得到肯定和贊賞，還想著加薪、升職，得到更好的職業(yè)發(fā)展?？梢姡ぷ魃舷录壷g的需求是完全不同的。

  總體看，在中國的職場里，員工更多地是在迎合上級，而會忽略掉對下級的培養(yǎng)責任和擔當。于是，當企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道不健全或不是很合理的時候，上下級之間的戒備心就不可避免，工作關(guān)系就比較謹慎、緊張或者距離較遠。從企業(yè)整體來觀察，就是團隊凝聚力不強，一盤散沙狀。

  要解決這個難題，企業(yè)就需要建立起暢通的職業(yè)晉升通道，以及公平管理的體制，讓每一位員工都清楚自己的努力只與其未來的晉升之間有關(guān)系，這樣，就避免了與同事之間的工作競爭。除了人的嫉妒心以外，同事之間合作才是最佳的工作關(guān)系選擇，包括上下級之間和橫向之間。

二、員工每天所做的工作，價值如何？

  現(xiàn)實來看，一名員工每天所做的工作，有一部分是實質(zhì)性工作，是完成了直接指向工作目標的任務(wù)；另一部分是非實質(zhì)性工作，做了與工作目標關(guān)聯(lián)性不大的事情。甚至，有一些耍小聰明的員工，會擠出一些時間做些私人的事情，總之，只要把一天的工作時間湊滿為止。

  以上現(xiàn)象，不僅每位員工自身可能有深切體會，而且，稍微留心一點，就可以觀察周圍的同事，也大多如此。

  因此，員工每天的工作價值，主要來自于實質(zhì)性工作，非實質(zhì)性工作的價值很小。

  據(jù)有關(guān)專業(yè)的統(tǒng)計和分析，中國企業(yè)一般員工每天大概只需花三分之一時間做實質(zhì)性工作，就能“保住飯碗”，平均做實質(zhì)性工作的時間也就在50%左右。由此可見，員工提升工作價值的空間極大。

  怎么辦？

  企業(yè)必須要改變內(nèi)在的管理機制，通過建立制度和使用管理工具，使管理者拋棄粗放式、憑感覺、非理性對待工作成果的習慣，真正用心去關(guān)注員工的工作價值，并給予正確的評估和激勵。

三、如何評估員工的工作價值？

  一名員工的工作價值主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是業(yè)績，即可以定量或定性衡量的工作成績;另一方面是效果，即難以定量或定性衡量，但確實在工作中形成了影響力，會間接地影響別人創(chuàng)造價值。

  正面和積極的效果就是正能量；負面和消極的效果就是“內(nèi)耗”。

  企業(yè)必須提倡和獎勵正能量，遏制和處罰“內(nèi)耗”。正能量和“內(nèi)耗”是當今職場上的關(guān)鍵東西，正能量可以促進企業(yè)和諧，激發(fā)人的工作動力；“內(nèi)耗”只會使人變得工作消極、爭斗、沮喪、兩敗俱傷，工作難有成效。

  對業(yè)績的評估，只需要針對工作本身的實際結(jié)果進行評價，就可以得出一個評估值，我們通常稱為考核分數(shù)，或者業(yè)績等級。

  對效果的評估，可以設(shè)定出合理的評估指標，通過工作關(guān)聯(lián)者的客觀評價，從而得到一個相對準確的影響力等級，我們通常稱為“360度”評估。

  由于崗位的不同，在評估業(yè)績和效果的時候，需要確定不同的比例，也需要確定合理的評估周期，制定嚴密的評估方案并讓被評估者知曉，讓對方接受并認同。這樣，才能使得被評估者在內(nèi)心自愿的情況下接受評估，會主動表現(xiàn)出正面而積極的工作行為。

四、如何對每人、每天、每事進行管控？

  當企業(yè)有了一定規(guī)模以后，員工數(shù)量可能有幾百、幾千、甚至幾萬，每個人都在創(chuàng)造工作價值，又如何能夠全方位地管控好每人、每天、每事呢？張瑞敏曾經(jīng)研究并實踐的“OEC管理法”給了我們很好的借鑒意義。

  通常，我們可以從兩個維度分別進行，用“內(nèi)外結(jié)合”的原理，把企業(yè)的每一項重要工作都準確定位。

  第一個維度，“由內(nèi)而外”。

  首先，讓員工每天自己填寫工作記錄，這樣，工作價值就有了可見的、可參考的評估依據(jù)。接著，由員工先自己評估，再轉(zhuǎn)工作客戶評估(分業(yè)績和效果)。最后，由專職人員完成統(tǒng)計、反饋、分析等輔助性工作。這些工作都應(yīng)當包含在績效考核的具體實施過程中。

  第二個維度，“由外而內(nèi)”。

  通過企業(yè)的各種統(tǒng)計報表和經(jīng)營數(shù)據(jù)等進行分析，依此來推算相關(guān)崗位的工作價值大小。這些數(shù)據(jù)可能針對個人，比如：計件制員工的產(chǎn)量日報表；也可能針對一個部門，比如：當月企業(yè)外部失敗率對品質(zhì)部考核；也可以是整個企業(yè)。

  舉例：某企業(yè)有二千多員工，每月會根據(jù)當月的盈利情況，給全公司確定效益工資的一個基本值，然后，根據(jù)各崗位的系數(shù)進行分攤?？偨?jīng)理系數(shù)8.0；副總經(jīng)理6.0；部長4.0；副部長3.0；主辦科員2.4；一般員工1.3……這便是一種分攤工作價值的方法。不管是針對個人、針對部門還是針對整個企業(yè)，最終都可以分攤到每一位員工的工作價值。

  實行績效考核時，可以根據(jù)設(shè)定的指標來確定各崗位的績效分數(shù)或等級。

  當企業(yè)通過第一維度和第二維度分別對員工的各項重要工作進行價值評估以后，就實現(xiàn)了對“每件事”的管控。企業(yè)在經(jīng)營和管理過程中，應(yīng)當就評估工作價值這件事情，形成簡單、清晰、可操作、充滿公平感的考核方案，這是員工積極性和工作動力的源泉。

五、如何對創(chuàng)造價值大的優(yōu)秀員工進行激勵？

  很多人都知道，企業(yè)在分配收入方面，應(yīng)當遵循“多勞多得”的原則，因此，對于創(chuàng)造價值大的優(yōu)秀員工，企業(yè)要及時進行激勵。

  激勵的周期應(yīng)該是越短越好，能夠每天激勵的不要每周；能夠每周激勵的不要每月；能夠每月激勵的不要每季。激勵的方式也要盡量公開化，這樣可以鼓舞整個團隊積極向上的士氣。

  為什么幼兒班老師看到畫畫漂亮的小朋友，會當場拿其作品展現(xiàn)給其他小朋友看？就是為了及時激勵。管理企業(yè)也是同樣道理，要越簡單和直接效果才越好。

  現(xiàn)實情況，大多數(shù)企業(yè)都采取月薪制，每個月給員工發(fā)一次工資，少有正激勵手段。一些企業(yè)采用負激勵的倒不少，處罰制度蠻多的，實際效果并不好。

  一些比較重視績效的企業(yè)管理，開始實行了績效考核，一般也是每月考核一次，考核方法大多是單向評估，而且是事后籠統(tǒng)評估，結(jié)果并不令被考核者心服。這樣，只是重新界定了收入的比例，成了發(fā)放獎金的、并不太公平的依據(jù)，而對于員工提高績效極少有幫助。

  一些有創(chuàng)新意識的企業(yè)，開始嘗試特殊的評估工作價值和發(fā)薪水方式，甚至有的每天發(fā)工資，比如：江蘇曾有一家民企，就給計件制員工每天計算并發(fā)一次工資，效果很好。有的企業(yè)每天對員工進行考核，員工做工作記錄，先自己評價再工作客戶評估，并及時反饋評估結(jié)果，提出一些意見。由此，非常針對性地督促員工，每天改進工作、提高績效，取得很大成功。海爾的管理方法中就包含了這樣的原理，即著名的“日事日畢、日清日高”。

  總之，為了提高企業(yè)利潤，就得想方設(shè)法刺激員工提高工作價值，可以創(chuàng)新的管理方法非常多。只要根據(jù)企業(yè)的實際情況，多站在員工的角度換位思考：怎樣被考核才會感受到激勵性？那么，一定可以找到合適的評估工作價值和激勵的方法。

 如此，管理才是真正“接了地氣”，管理出效益不再是空話。

文/丁慧東老師

  丁慧東老師是仁達方略咨詢專家，具有七年的管理咨詢經(jīng)驗，服務(wù)客戶包括國企、大型民企的咨詢服務(wù)；還具有19年國企、大型民企及外資企業(yè)的管理實踐經(jīng)驗，在戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化和人力資源，尤其是實操落地方面有自己獨到的見解。

  同時，丁慧東老師還是《仁達管理面對面》系列欄目之《大家說》特約講師，曾分享課程《國企改革下的員工自我管理》等，歡迎感興趣的朋友前往收看：點擊左下角“閱讀原文”。

  丁老師：事事有人管，人人都管事，利潤可控制，企業(yè)還怕啥？

  事事有人管——《企業(yè)如何實現(xiàn)”事事有人管“》

  人人都管事——《企業(yè)管理問題的本質(zhì)和對策》

  利潤可控制——《如何提高企業(yè)利潤》

  企業(yè)還怕啥——每個企業(yè)都有管理上的煩惱，有了上面三個方面的分析與指點，管理就可以越來越順了。