擁有怎樣的格局 就擁有怎樣的命運(yùn)

分成三六九等的是權(quán)限而不是人格

我認(rèn)為，在管理中，很多毛病是管理者和員工雙方的問題。比如說，我在某個(gè)企業(yè)做事，我的職位低，有很多不容許我說話的地方我可以不說，但在我的職責(zé)范圍內(nèi)的事情，我完全可以不卑不亢地表達(dá)我的意見，而不是不敢表達(dá)。社會(huì)上有很多人，因?yàn)榈匚坏拖?，就喪失了自尊，或曲意迎合上?jí)，或被罵得狗血淋頭也不敢表示，這是很令人痛心的事情。

企業(yè)給你的權(quán)限小，并不是剝奪了你的自尊。我們?cè)陔娪爸锌?/span>到英國的侍應(yīng)生從來不低頭，腰板挺得筆直的，不像中國的侍應(yīng)生點(diǎn)頭哈腰的。在企業(yè)里，我們把管理權(quán)限分為三六九等，但并不是把人分成三六九等。權(quán)限雖然有差異，但是人格是沒有差異的。人格和自尊與你擔(dān)任什么職務(wù)、有多大權(quán)限無關(guān)。

對(duì)員工來說，應(yīng)該明白這樣的道理，企業(yè)的發(fā)展才是自己的幸福，企業(yè)嚴(yán)格管理的受益者不只是老板，還有員工（前提是企業(yè)要兌現(xiàn)對(duì)業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)）。嚴(yán)格的管理是針對(duì)事而不是針對(duì)人的，如果把職責(zé)范圍內(nèi)的工作做到最好，沒有人也不應(yīng)該有人對(duì)你吆五喝六、頤指氣使。

沒有哪個(gè)企業(yè)哪種文化規(guī)定底層員工在人格上也要低三下四。如果你低三下四了，那是你的問題，因?yàn)檫@樣的低三下四會(huì)助長別人對(duì)你的頤指氣使，會(huì)助長別人對(duì)你的蔑視。如果憑一己之力不能改變這樣的文化氛圍，可以用腳投票——走路。走路的員工多了，如果管理者還不覺醒，那么倒霉的就是他們了。

對(duì)老板和管理者來說，應(yīng)該理直氣壯地進(jìn)行嚴(yán)格的管理，但是不應(yīng)該欺凌弱小，不應(yīng)該對(duì)員工頤指氣使，大聲呵斥，侵犯員工或下屬的人格與尊嚴(yán)。

作為管理者，應(yīng)該切記：企業(yè)把管理權(quán)限分成三六九等，而不是把人分成三六九等。在人格尊嚴(yán)上，我們?nèi)巳硕际瞧降鹊模黄降鹊闹皇锹殑?wù)和權(quán)限等等外在的東西。

本文整理自企業(yè)管理專家、仁達(dá)方略董事長王吉鵬的新書《格局進(jìn)化》。您可以關(guān)注“仁達(dá)方略”微信公眾號(hào)，點(diǎn)擊訂閱號(hào)菜單欄的右下角，打開微店獲取。