前文：

  國企是推進(jìn)國家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量。深化國企改革，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的時(shí)代要求，也是人民的期盼。只有繼續(xù)推進(jìn)國企改革，切實(shí)破除體制機(jī)制障礙，堅(jiān)定不移做強(qiáng)做優(yōu)做大，才能實(shí)現(xiàn)其肩負(fù)的重大歷史使命和責(zé)任。

  2015年9月13日，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》正式公布，新一輪國企改革大幕正式開啟。

  隨著國資改革頂層設(shè)計(jì)“1+N”政策的相繼出臺(tái)，深化國資改革將成為重頭戲，其中，國資管理體制改革、推進(jìn)混合所有制、完善國企薪酬激勵(lì)體系、加快國企兼并重組將成為四大改革重點(diǎn)。

  國企改革首先要解決的問題就是國有企業(yè)功能定位，這是新時(shí)期深化國有經(jīng)濟(jì)改革的邏輯出發(fā)點(diǎn)。

  對于一百多家央企來說，這也是其成立以來的第一次分類。尤其在供給側(cè)改革的背景下，國企分類的重要性更加凸顯出來。

正文：

  中國正處于“二次改革”的推進(jìn)期，國企改革毫無疑問是“二次改革”的重中之重，此次國企改革會(huì)對產(chǎn)權(quán)、管理、分配制度等方面進(jìn)行全方位改革。

  然而，國企改革，知易行難。既有沉重的歷史沿革和強(qiáng)大的發(fā)展慣性，又有各種內(nèi)部存量和增量改革的現(xiàn)實(shí)難題。

  當(dāng)今世界，文化已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。

  在現(xiàn)實(shí)中，國企集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)卻面臨著諸多尷尬，陷入融合難、執(zhí)行難、發(fā)展難等諸多窘境。

  仁達(dá)方略國企改革研究發(fā)現(xiàn)，盡管未來深化國企改革面臨著體制制度制約因素很多，但綜合來看，國企改革最大難點(diǎn)還是文化轉(zhuǎn)變，經(jīng)過30多年中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和國有企業(yè)改革的洗禮，眾多國企集團(tuán)都已經(jīng)逐漸建立了自己的企業(yè)文化體系，取得了較大成績，在“三期疊加”新常態(tài)改革實(shí)踐中也面臨著如下困境。

  困境一：多元文化、市場競爭、企業(yè)發(fā)展帶來文化融合難

  不同類型文化與企業(yè)文化融合難。

  隨著國有企業(yè)自身發(fā)展和社會(huì)文化進(jìn)步，國企集團(tuán)企業(yè)文化面臨背景日益復(fù)雜化、多元化。經(jīng)濟(jì)全球化帶來異域文化、中國傳統(tǒng)文化、文化環(huán)境變化給企業(yè)文化的發(fā)展提出了要求，不同類型文化的發(fā)展使得企業(yè)文化和各種文化之間融合難度加大。

  不同企業(yè)文化類型融合難。

  隨著集團(tuán)公司發(fā)展，不同類型、具有各種不同企業(yè)文化特征的員工在一起共事，難免出現(xiàn)摩擦與不和諧的音符，文化沖突在所難免。

  企業(yè)兼并重組，許多大型國有集團(tuán)打造集團(tuán)企業(yè)文化與各子公司、孫公司特色鮮明的企業(yè)文化更多烙上不同子公司總經(jīng)理或董事長的痕跡。同一個(gè)集團(tuán)公司被人為割裂，集團(tuán)公司文化與子公司、孫公司的企業(yè)文化不能很好銜接融合。

  員工職業(yè)生涯與企業(yè)總體目標(biāo)融合難。

  國企集團(tuán)大多只注重投資回報(bào)、利潤，忽視了員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求，從而使員工職業(yè)生涯與企業(yè)總體目標(biāo)不能夠很好的融合。

  困境二：制度缺陷、體系不全、誠信缺失，使得文化執(zhí)行難

  國有企業(yè)文化建設(shè)很多依然停留在有理念而沒有制度支撐的階段，企業(yè)所倡導(dǎo)的理念或價(jià)值觀得不到具有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的制度實(shí)體的支持和強(qiáng)化，導(dǎo)致理念是理念，制度是制度的“游離”現(xiàn)象。

  很多國企集團(tuán)中，管理者和員工的工作態(tài)度和行為并不是制度所規(guī)定或者倡導(dǎo)的那種態(tài)度和行為，這在很大程度上是由于制度執(zhí)行不到位所造成的。

  難成體系，缺乏溝通。國有集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子都是上級組織任命，往往一任黨委書記、董事長或總裁剛剛熟悉企業(yè)情況，形成了戰(zhàn)略和文化，但因“工作需要”被調(diào)離，繼任者不能、也不可能完全沿襲上任的思路和流程，致使企業(yè)文化建設(shè)不可避免出現(xiàn)“斷檔”。

  困境三：“理念層面”難以向“行為層面”轉(zhuǎn)化

  企業(yè)文化是企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念，更是企業(yè)必須且能夠付諸實(shí)踐的價(jià)值理念。

  國企集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)中，由于企業(yè)文化價(jià)值理念模糊、脫離實(shí)際、缺乏廣泛參與性和示范動(dòng)力不足，由此導(dǎo)致干部員工對理念認(rèn)知差異，無法用理念來規(guī)范自己的行為，普遍缺乏主動(dòng)參與決策管理的民主氛圍，很少有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)身體力行、率先垂范，使得許多企業(yè)雖有很好的價(jià)值理念而卻不能被很好地執(zhí)行，企業(yè)文化可操作性差、實(shí)踐性不強(qiáng)。

  此外，國有企業(yè)文化戰(zhàn)略執(zhí)行偏差，誠信缺失。這些年來，國有集團(tuán)在加強(qiáng)自身倫理建設(shè)、樹立誠信形象方面雖然已經(jīng)邁出了重要的第一步，但由于受短期利益驅(qū)動(dòng)的影響，企業(yè)倫理觀念和誠信意識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

  由此可見，國企改革最大難點(diǎn)是文化轉(zhuǎn)變。

  值得注意的是，無論管理咨詢業(yè)界領(lǐng)袖、或是國有企業(yè)改革決策者們都已經(jīng)清醒地認(rèn)識到這個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，圍繞國企文化重構(gòu)轉(zhuǎn)變展開理論研究與大量實(shí)踐探索。

  注：本文來源于仁達(dá)方略今年出版刊行的國企改革系列叢書之《企業(yè)文化重構(gòu)——如何應(yīng)對時(shí)代變革下的文化挑戰(zhàn)》，感興趣的朋友可持續(xù)關(guān)注最新更新，訂購?fù)ǖ?/strong>信息詳見“仁達(dá)方略管理大數(shù)據(jù)中心微店|圖書”掃碼直接進(jìn)入微店。